自法國心理學家比奈（Alfred Binet）上世紀初發明了「智力測驗」以來，人們對「智商」（Intelligence Quotient，簡稱 IQ）的研究和應用已有百多年歷史。一般人都相信，IQ 高表示天資聰穎，求學時成績優異，工作中精明能幹，做什麼事都會比人優勝。
EQ 與 CQ：IQ 以外的成功因素
不過，智力並不是成功的唯一因素。一個人成就的大小，還要看他的工作態度，夠不夠認真、勤奮，有沒有恒心；遇上需要合作才能完成的任務，更要善於與人相處。這些特質跟智力相對獨立，並不是 IQ 高的人必然具備的。上世紀90年代中，人們開始重視由美國心理學家薩洛維（Peter Salovey）提出的「情緒智商」（或「情商」；Emotional Intelligence Quotient，簡稱 EQ）。EQ 量度的，是一個人察覺和評估自己和他人情緒的能力。有的研究認為，作為成功領袖的特質，EQ 比 IQ 更為重要。
本世紀初，又出現了一種新的智商：「文化智商」（Cultural Intelligence Quotient，簡稱 CQ）。這概念由新加坡南洋理工大學商學院教授洪洵（Soon Ang）和美國密西根州立大學管理學教授范戴茵（Linn Van Dyne）共同開發，並因2003年出版的暢銷書《文化智商：跨文化人際互動》（洪洵和康乃狄克大學商學院院長 Christopher Earley 合著）而引起廣泛的興趣。
CQ 衡量的，是一個人對多種文化的理解和適應能力。CQ 高的人，善於適應多元文化的環境，能夠與不同文化背景的人合作。隨着知識型經濟和信息時代的到來，經濟全球化成為不可逆轉的趨勢，跨地域、跨文化合作愈來愈普遍和重要。在跨文化合作中，參與者對文化差異的認知水平和應付能力，是合作成功的重要因素，於是 CQ 測驗便成為遴選跨文化人才的工具。
關於 IQ、EQ 和 CQ 三者的關係，領袖人才培訓機構「共同目的」（Common Purpose）的創始人兼行政總裁米德爾頓（Julia Middleton）有這樣的說明：有 IQ 的領袖能夠應付大量複雜的資料，善於把資料整理。高 IQ 的領袖認識到「人」的因素不能忽視，於是把 EQ 加到自己的工具箱裏。有 EQ 的領袖有知人之明，但他們所「知」的，往往只是和自己相似的人。高 EQ 的領袖明白自己不但要了解跟自己相似的人，還要了解和自己完全不同的人，於是就要 CQ。
香港很需要多一些有 CQ 的領袖。
三種智商與領袖素質
對於這三種「智商」與領袖素質的關係，我有以下看法。
首先，領袖須具備的起碼條件，是要「懂行」，在業務上要有優秀的表現。優秀的士兵才可以做將軍，優秀的教師才可以做校長，優秀的樂師才可以做指揮；如果根本技不如人，並不是憑個人能力坐上領導的位置，被領導的人一定不服氣。
IQ 反映工作能力
一個人在業務上的表現，當然要看他的工作態度和經驗；但資歷和經驗相若的兩個人，工作能力必因他們的 IQ 高低而分軒輊。IQ 是量度個人能力的有效指數，高 IQ 的人被認為有較強的整體能力。我觀察所見，高 IQ 的領袖，會得到人們佩服。
EQ 維持良好士氣
能力高超的人不一定得人喜愛。很多時恰恰相反，事業有傑出表現和成就的人，或因恃才傲物、跋扈囂張，或因放蕩不羈、目中無人，令和他交往的人難受、反感，即使因為佩服他的才能，甘願相隨，也不會從跟他合作的經歷中得到什麼樂趣。如果這樣的人當了一個團隊的領袖，而團隊裏又無人可以補救他的缺陷，這個團隊便不可能維持良好的士氣，不可能發揮團隊裡每個成員的積極性。
高 EQ 的領袖不會有這樣的毛病。他不會「目中無人」，不會一切以自我為中心，不會對別人的感受麻木不仁。他知道「人」的重要性，明白一個成功的領袖必須依靠優越的團隊。他懂得怎樣使別人樂於跟他合作，使他團隊裏的每一個人都感到愉快舒暢。高 EQ 的領袖，會得到人們喜愛。
CQ 贏得別人信任
但喜愛和信任是兩回事。米德爾頓談到人們對領袖人物的信任和 CQ 的關係時，指出一個矛盾（她叫做 the CQ paradox）：CQ 不是在課堂裏培養出來的；你要發展 CQ，必須主動跟背景和你不同的人溝通，贏得他們信任，願意與你坦誠相對，讓你深入了解他們。矛盾在於：你對其他人的了解未夠深入，便沒有好的 CQ；但你的 CQ 不好，其他人又不會對你信任，和你接觸時會保留戒心，令你沒法了解他們。米德爾頓認為，領袖正是要解決這個矛盾。高 CQ 的領袖，會得到人們信任。
只有 IQ、EQ 和 CQ 俱備的領袖，才會得到人們的佩服、喜愛和信任。
原刊於《am730》，獲作者授權轉載。
