本周繼續探討「文化價值觀」。首先補充一下兩周前的討論。該文其中提到中國家長向哈佛大學招生辦公室送禮的例子，回頭一想，其實應該屬於「行為準則」的層次，多於「文化價值觀」。固然，這兩個層次是互相滲透的，但是「送禮」畢竟屬於行為。
另外，該文文末提到對「文化價值觀」的可能質疑，除了該文提出的三項：政治性的「沒有超階級的價值觀」、哲學性的「沒有是非觀的相對主義」，以及方法論的「文化差異不可能遍及每個成員」，其實還有一項，那是Alex Inkeles提出的，「所有文化始終殊途同歸」的所謂「現代主義」。以後會談到。
九十年代開始，由於全球化的迅速發展，一方面跨文化的商業活動驟增，另一方面很多跨國公司與機構也出現了多種族的員工。於是出現了不少講述文化差異的書籍，很多是從機構的需要出發，但也涉及生活的方方面面。這裏的鋪排，是先就商界比較早期的研究，看看一些比較成熟的探索，以後再回到教育。下面聊舉一些例子，來自同一本書（註1）。
友情法規 孰輕孰重
例一：你的老朋友開車。每小時50公里的速限，他開了70公里，撞傷了一名途人。當時還沒有現代化的測速設備。你是坐在他旁邊的唯一證人。
·你的朋友會期待你為他隱瞞嗎？
·你會作證證明他超速嗎？
這樣的問題，在香港人來說，答案是很明顯的。儘管也許有人真的隱瞞，但這是社會不容的，這可以說是香港的文化價值觀。書的作者，把這個例子歸類為對「友情與法規」的抉擇。在當時（1998年版），各種國籍的受訪者，兩個問題的答案都是「否」的，如下：委內瑞拉32%；中國47%；印度54%；墨西哥64%；日本68%；德國87%；美國93%。在我們看來，似乎美國人最尊重法律；但是在另外的一些文化裏面，也許會覺得美國人最沒有人情味。這就是文化價值觀的差異。
必須說明，以上的數字，只是書的作者一次研究的結果，不能因此就認為這些數字就能夠作為那些國家文化價值的結論。反正，用數字來表達文化與價值觀，然後加以比較，不是一個好辦法。這裏引用這些數字，只是為了表明「差異」是實實在在存在的。就數字來看，每個文化裏面，也是有不同意見的，並非100%與0%；正好佐證了前文提到的，文化價值觀是一個統計概念。
例二：你是一名醫生。你的熟朋友為了投保醫療保險，邀你替他檢查身體。發覺有一點可疑的地方。你會不會為他調低可疑的地方？
這也是「友情與法規」的抉擇，回應「不會」的結果是：俄國29%；韓國44%；新加坡48%；印度53%；法國54%；中國57%；美國57%；加拿大66%；芬蘭68%。
例三：老闆叫公司的僱員到他家替他髹漆。僱員很不願意，他問同事？
答案A：不願意幹就不要幹。公司以外的事，老闆管不着。
答案B︰即使不願意，到底是你老闆。還得幹！
工作心態 文化差異
書的作者把這個例子歸類為「籠統與精確」的分別，指的是老闆這個概念到底涵蓋什麼。研究的結果，答案是A（不幹）的如下：中國32%；尼日利亞46%；新加坡58%；韓國65%；日本71%；澳洲78%；美國82%；俄國86%；瑞典91%。
再強調一次，這些數字不能就代表各國的文化價值觀，因為還要看做研究的時間、地點、環境、社會氛圍、政治氣候。比如說，在社會劇變的中國，20多年後的今天，若是做同樣的問卷，結果也許會很不一樣。而且，答的人起碼有兩種可能性：一、「應該怎樣」，也就是說怎樣才算「對」。二、「我會怎樣做」，也就是真正遇到這種情況，會這樣做。因為問的是一個假設性的具體事例，也許對方會想「那要看我和他的交情有多深」。我們做研究的時候，不可能猜測對方的假設。
這裏只是兩位作者的一本書。類似的書與研究多得很。其中也許影響較大的，是前文提到的Geert Hofstede。他在1968與1972年，做了兩輪的調查。調查的對象，是IBM（當時匿名”Hermes”，並非今天的服裝名牌）來自40個國家的員工，一共發出11.6萬分問卷。還訪談了許多有關的管理人員。經過5年多的時間，1978年才完成研究（註2）。按Hofstede自己的說法，他是從心理學出發，被研究牽引到社會學，又進入了政治學與人類學；其實他還涉及宗教。他的這段經歷，說明學術上的分類，其實是人為的，真正的深入探索，一定會跨越學術的各個領域。
Hofstede的代表作，是Cultures and Organizations（註3）。Hofstede從人們在工作中的心理形態出發，在上述書的第一版，把文化價值觀分為四個維度。再版的時候，逐步引進含儒家元素的第五個維度，以後再介紹。
心態現實 互為因果
第一個維度：權威距離（Power Distance）。來源於上司與下屬之間的關係。是講人們對於「不均」（inequality）或者「平等」的看法。一個極端，下屬很害怕上司，情感上下屬與上司的距離很遠。這種心態，來源於現實中，上司對下屬有較大的權威。這種現實與心態，也會導致下屬的期望，比較習慣與聽從命令，事事等待與依賴上司的指示；也會因此比較容忍上司的要求。另一個極端，下屬與上司比較平等，工作中的自由度比較大，比較少依賴上司；因此他們也期望上司事事諮詢下屬的意見，而不大容忍上司不經諮詢而做出決定。
第二個維度：個人與集體（Collectivism and Individualism）。這是很多研究文化的探索，不斷提到的。Hofstede的數據，都是工作中的心理，看到一些兩極的情況。在一端︰「工作之餘有充分的時間給個人與家庭」，「工作中有相當的自由度用自己的方法去完成」，「工作富有挑戰性而達致個人滿足感」。另一端：「有機會接受培訓」，「有良好的工作環境」，「能讓我的技能得到發揮」。其中的分別，是有沒有個人的目標和期望，以及有沒有把關注點完全放在公司的工作上面。
第三個維度：男性與女性（Masculinity and Femininity）。初看這個維度，真為Hofstede捏一把汗，因為很容易被人家認為是把男女的特點固化（stereotyping），屬於學術上的禁區。為了避開這個禁區，這裏索性用中華文化的「陰與陽」，也頗符合Hofstede的原意。他的「陽」，包括；注重收入，希望受到稱許，渴望晉升機會，喜歡從挑戰中獲得成功感。另一端的「陰」，則包含：與上級關係良好，與同事和諧相處，希望兼顧家庭與工作，希望有安穩的工作職位。分別是比較注重縱向的進取，還是橫向的共融兼容。
第四個維度：莫測的忍受度（Uncertainty Avoidance）。是講對社會上不確定或者不清晰的情事的忍受程度。在這個維度，Hofstede注意的焦點是「焦慮」，特別是當面對難以捉摸的未來。他的數據中，典型的問題如：「你在工作中是否經常處於緊張與心焦」，「你同意嗎？──即使對公司極為有利，也不能破壞公司的規例」，「你打算會在IBM工作多少年？」分別在於：對於莫測多變的情形，是習慣於隨機應變，還是不希望有改變。
上面可以看到，人們在工作中的文化價值觀，是現實、心態、期望三者一體化的表現，是互為因果的。這也是文化的特點。
Hofstede還把每一個維度的文化價值觀延伸到家庭、學校、國家，以至社會意識。本欄以後會更多探討學校與教育。
註1 ：Trompenaars, F and Hampden-Turner, C. （1998）Riding the waves of culture. （2nd Ed）. New York: McGraw-Hill
註2 ：Hofstede G.（1980）Culture’s consequences: International differences in work-related values. Beverley Hills: Sage.
註3 ：Hofstede, G.H.（1997）Cultures and organizations : software of the mind : intercultural cooperation and its importance for survival. New York: McGraw-Hill
原刊於《信報》，本社獲作者授權轉載。
