阮重文形容，達騰工業是一家家庭式企業，視員工為重要資產。他表示：「自從我入職以來，管理層一直非常重視人情味，並採取人性化的管理方式，這讓員工對公司產生歸屬感。員工對公司來說，就像家人一樣。
價值驅動的商業實踐和高品質產品的結合，使B&J能在高度競爭的雪糕市場中佔有一席之地，並建立了忠誠的客戶群。然而，曲高的另一面，就是和寡。
公關之要務，在於處理好與各持份者的傳訊工作，為集團維護良好形象。如果在標榜重視人才的企業，公關主管自己卻根本不關懷團隊成員，只是一味用「君臨天下」的姿態管理團隊，就已經和企業文化背道而馳了。
想像球隊會不會不願替換如日方中的中場靈魂，但終日暴酒濫毒、球迷們眼中的寶貝？企業高管們以規模經濟和運營協同效應為理由，堅守着表現不佳的資產，仿佛只要抱住這個「現金奶牛」，就能保證業務的穩定。
日本下一個40年要好好準備，解決人口問題擺脫美國，友中才是最好方法，否則900萬億日元GDP，只是日本夢。
CDIA表揚了超400家企業和機構，以表彰他們長期支持青少年職業發展，通過「Y-WE我才有用青少年工作體驗計劃」，為香港基層青年提供寶貴的職業體驗和指導，協助超過2,500名年輕人確認職業路向。
為公司提供良好的解決方案，要求公司的員工都對企業文化有高度認同，才能打造出一個高效並且齊心協力的組織，這是高德威的教訓。他扭轉霍尼韋爾的故事，給予了企業管理人員不少啟示。
做到顧客已經説出來的，不算稀奇；能預計並滿足還沒有開口的，方算精妙。身為過門的客人，雖然沒費分毫，得到的正是恰到好處的關懷和舒適，下次再來能不入住嗎？
如果沒有做好安裝「心件」的準備，又或者只是打算沽名釣譽獲得好處，相信教育工作並不適合你。
現今社會，愈來愈多的女性加入高階主管的隊伍。作為管理層，她們有獨特的性別優勢，但為免將優勢化為劣勢，也有需要注意之處。
矽谷知名創投安霍創投（Andreessen Horowitz）的共同創辦人霍羅維茲用了18年心力，用一本書總結了12條問題，幫助你探求企業文化，將企業帶向高鋒。
三位本土青年企業家有傳承、有創業，譜寫不同的香港故事。
要陳述自己的威水史易如反掌；但是，面試官所關注的，當然是往績的可信性，以及怎樣轉化往績為求職者履新後所帶來的持續貢獻。
抓住新壟斷產生的時機，建立壁壘，快速成長、快速擴張，直到壟斷整個市場，實現從小壟斷到大壟斷的完美目標。
他曾寫下暢銷書《聽老闆的就錯了》、《膽大包天》，是最與眾不同的一位老闆。
