相信不少人「跳槽」的原因，都是為了爭取更高的薪金。究竟求職者在轉職時要求多高的增薪幅度，方為合理呢？
僱主的三種心態
一般而言，僱主當然是想以最便宜的薪金聘請最適合的人才，因此，求職者和僱主在薪酬協議上常常會出現鴻溝，不同的求職者都有自己的個人及家庭因素影響着對薪酬待遇的要求；相反，僱主的考慮因素，不外乎下列三點：
一、在絕大部分情況下，僱主都會基於求職者目前薪酬水平而酌量加薪，在行政管理階層方面，僱主普遍接受要求加薪15%至20%的求職者。
二、市場狀況也是一個重要因素，例如合規工作的人才長期求過於供，僱主當然願意高薪「挖角」，近年來，筆者好像從未見僱主給予加薪幅度是少於25%而可以成功把心儀合規人才「挖角跳槽」的；相反，資訊科技的人手供應長期充裕，僱主願意提供的增薪幅度，亦相應較低。
三、求職者在近年間的轉職及增薪狀況；若干轉職不久的求職者，可能已剛剛獲得巨額薪酬增幅，因此，某些僱主也會嘗試以此為理由向這類人士「壓價」；故此，對於一些多年沒有「跳槽」的求職者，僱主或許接受他們提出較高的增薪幅度。
求職者三項注意
了解過僱主的基本心態後，筆者對於求職者也有以下三項提點：
一、無論是直接向僱主求職還是透過獵頭顧問轉介，求職者必須清楚列明目前及要求的薪酬待遇，模糊的薪酬資料將引起不必要的誤會，使求職者和僱主誤導雙方的期望，到了招聘程序後期才發現因金錢而談不攏，委實浪費時間。
二、必須提供正確無訛的薪酬資料。某些年輕求職者有時會「報大數」，希望藉此增強他們要求更高薪金的「本錢」；可是，大家千萬不要忘記大部分僱主都會要求求職者提供薪酬證明，謊話是會很快被識穿的。
三、不可把蘋果和橙作對比。有些求職者在計算要求待遇時，會混淆基本底薪和總收入兩個概念，基本底薪和總收入的差距主要是酌情花紅；有時候，若干求職者亦會把在65歲退休後才可拿到的強積金計算在總收入內。求職者若以總收入再加上某個增薪幅度去作為新工作的底薪要求時，確是有些「打茅波」。為免不必要的誤會，求職者最好還是明確表示底薪的要求，是基於現在的底薪數目；至於其他項目，好應分開列明和作出相應的比較。
