對話張維迎：契約理論能告訴企業家什麼？

 

張：張維迎（北大國發院金光講席教授）

陳：陳永偉（北大市場與網絡經濟研究中心研究員）

 

 

張：現代企業理論也被稱為「企業的契約理論」，公認是由羅納德·科斯開創的。科斯1937年發表了「企業的性質」，長期沒有引起經濟學界的重視。但自上世紀70年代開始，由於威廉姆斯、張五常等人的工作，企業理論逐漸成為主流經濟學中發展最為迅速、最富有成果的領域之一，它與博弈論、信息經濟學、激勵機制設計理論及新制度經濟學相互交叉重疊，大大地豐富了微觀經濟學的內容，改進了人們對市場制度及企業組織運行的認識。

 

現代企業理論是在對新古典經濟學的反思和不滿中發展起來的。我們知道，新古典經濟學的廠商理論將企業當成一個生產函數，一種投入與產出的關係，假定企業有一個人格化的行為目標——利潤最大化。現代企業理論是從個人交易行為的角度理解企業，將企業看作是個人之間交易產權的一種合作組織，是由一系列契約（合同）的契約網絡，企業行為是所有企業成員博弈的結果。

 

現代企業理論有兩個主要分支，即交易成本理論（延伸為不完全契約理論、產權理論）和委託－代理理論，前者的着眼點在於企業與市場的關係，以及不完全契約下的企業所有權安排，後者則側重於分析企業內部組織結構及企業成員之間的委託－代理關係。

 

今年諾貝爾經濟學獎兩位獲得者在這兩個方面都有貢獻，但大致來說，哈特的貢獻主要在第一個方面，霍爾姆斯特姆的貢獻主要在第二個方面。這兩種理論的共同點是都強調企業的契約性、契約的不完備性及由此導致的所有權和激勵合約的重要性。由於這個原因，一般將現代企業理論稱為「企業的契約理論」。

 

 

張：在我做博士論文的時候甚至到今天，主流的契約理論的最大缺陷是沒有對企業家在企業中的地位予以足夠的重視，契約理論中的企業仍然是沒有企業家的企業由於這個原因，契約理論雖然能夠解釋為什麼企業存在以及企業所有權和激勵機制為什麼重要，但不能對資本主義企業制度給出一個完整的解釋，比如為什麼資本僱傭勞動而不是勞動僱傭這本？

 

簡單地說，契約理論關注的是激勵問題（包括企業的投資選擇和經理人的工作努力），而不是經營者選擇問題。但在我看來，有效的企業制度必須保證能把最具有企業家精神的人放在決策崗位，並使得企業家有積極性做好企業。所以，我把企業家放在中心地位，試圖構建一個企業家為中心、契約關係為本質的企業理論，故稱之為「企業的企業家－契約理論」。

 

 

張：現代企業理論家的一個基本哲學是「存在的就是有道理的」，由此，企業理論家開始探討有關企業各種制度安排的經濟學原因，而這些制度安排在過去被經濟學家當成基本假設不予深究。

 

具體來講，現代企業理論主要研究三個方面的問題：一是為什麼需要企業？企業的本質是什麼？什麼因素決定企業與市場的邊界？二是企業制度要解決什麼問題及如何解決這些問題？什麼是企業所有權（定義為剩餘索取權和控制權）的最優安排？企業內誰應該是委託人（老闆）？誰應該是代理人？三是委託人與代理人之間的契約如何安排？委託人如何激勵和控制代理人的行為？企業理論方面的文獻大多是圍繞這三個方面的問題而展開的，我個人的研究主要集中在第二個方面。

 

 

張：企業制度是企業成員之間的契約安排，它的目的是界定每個成員的權力與責任。簡單地說，企業制度要解決兩個問題，一是激勵機制問題，即如何調動企業成員的積極性？二是人才（特別是企業家）選擇機制，即如何把最有才能的人選拔到最需要才能的崗位？

 

激勵機制之所以重要，是因為企業是一種合作組織，企業的收入是所有企業成員共同努力的結果，而由於不確定性和團隊工作的特點，要準確度量每個人貢獻是非常困難的，所以企業面臨的一個潛在威脅是企業成員的偷懶行為：如果我不努力別人發現不了或者發現了也不受到懲罰，我為什麼要努力工作呢？因此企業制度要解決的第一個問題就是如何使企業成員有工作的積極性而不是偷懶的積極性。

 

企業家選擇機制之所以重要，是因為企業家對企業的成敗起着關鍵性的作用，但一個人的經營能力卻是非常難以觀測的。我們可以用職業考試的辦法來決定誰有資格當律師、會計師、醫生、教師等，但我們不可能用考試的辦法來決定誰有資格當企業家，因為企業家才能在很大程度上是一種天賦，一種靈感，一種想像力，是最難用一些硬指標度量的，且難以通過教育來獲得（教育肯定有助於改進一個潛在企業家的經營能力，但不可能把一個沒有企業家潛能的人培養成企業家）。

 

事實上，世界上還沒有一個國家用考試的辦法來選擇企業家，儘管我們國家80年代曾試圖這樣做過。給定人的經營能力不可以直接觀測的情況下，有什麼樣的辦法使最有企業家才能的人而不是笨蛋佔據經營者崗位，就成為企業制度要解決的一個重要問題，它的重要性甚至超過激勵問題，因為與一個激勵不足但具有企業家精神的人相比，一個雖然工作勤奮但不具有企業家精神的人更糟糕！

 

 

張：簡單地講，企業制度是通過剩餘索取權和控制權的分配來解決這兩個問題的。經濟學上講的企業所有權就是指剩餘索取權和控制權的安排，它與一般講的財產所有權是有區別的，財產所有權是交易的前提，而企業所有權是有關交易的契約安排，財產所有者是不是企業所有者就看他是不是擁有剩餘索取權和控制權。

 

企業收入的分配可以有兩種形式，一種是合同規定的固定收入，另一種是總收入扣除固定收入之後的剩餘收入。固定收入沒有風險，拿這種收入的成員不對企業的經營承擔風險，而拿剩餘收入的成員是要承擔風險的，因為剩餘是不確定的，你拿的只能是別人剩下的。企業中，什麼樣的人拿合同收入什麼樣的人拿剩餘收入對解決激勵機制是至關重要的，剩餘索取者的努力來自自我約束，而固定收入者的努力主要來自外在的監督。

 

控制權指的是誰擁有決策權，誰在管誰。控制權之所以重要，是因為企業成員間的契約安排是不完備的，未來會發生什麼事情並不很清楚，什麼情況下什麼人幹什麼事很難事前明確規定，而只能留待事後處理，這就要求有一種權威事後決定什麼情況下什麼人幹什麼事，同時那些拿固定收入的人的行為也需要有權威來監督。

 

大體來講，有兩類安排，一類是對稱性安排，如合夥制，其剩餘索取權和控制權在合夥成員之間是對稱地分佈的，即大家共擔風險、共同決策、相互監督。另一類是非對稱性安排，典型的資本主義企業就是非對稱性安排，即一部分人擁有剩餘索取權和控制權而另一部分人拿合同收入並接受前者的指揮。

 

 

張：這依賴於許多因素，我這裏只能談一些原則性的意見。現代企業理論認為，以下四個原則是非常重要的。

 

第一，剩餘索取權安排和控制權安排要盡可能統一，即擁有控制權的人也應該擁有剩餘索取權，反之亦然。如果有權決策的人不對決策的後果負責、不承擔風險，他就不可能有積極性作出好的決策。這一點可以解釋為什麼一般來說，拿剩餘收入的股東有投票權而拿固定收入的債權人沒有投票權。

 

漢語中「股票」這個詞是很有意思的，「股」指的是剩餘索取權，「票」指的是最終控制權即投票權，「股」和「票」是統一的。當然，剩餘索取權和控制權的統一是相對的，不可能是絕對的，這就帶來了所謂的委託－代理問題，即有些人要為其他人的行為後果承擔責任。

 

另外，應該指出的是，企業所有權是一個相對概念，即什麼情況下什麼人擁有剩餘索取權和控制權，當情況變化時，企業所有權就可能要變化。比如說，正常情況下，股東是企業所有者，承擔風險並擁有最終控制權，但當企業不能償還債務時，債權人就成為剩餘索取者，接管了控制權，變成企業所有者。

 

第二，現代企業理論，特別是格羅斯曼－哈特和我本人的研究證明，剩餘索取權應該盡可能分配給企業中最重要的成員，因為企業運行效率對最重要成員的積極性最敏感。企業中，什麼成員最重要？負責制定經營決策的企業家！企業家的行為很大程度上決定着企業行為，一個錯誤的決策往往導致的是企業的破產而不僅僅是利潤損失，其後果是不可能由工人的勤勤懇懇來彌補的。因此，如何調動企業家的積極性是最為重要的。

 

第三，剩餘索取權和控制權應該盡可能分配給企業中最難監督、最具有私人信息的成員，因為這類人知道自己幹的如何而別人不知道，且難以監督，最好的辦法是讓他自己監督自己，所謂自己監督自己就是讓他成為剩餘索取者，干好幹壞是自己的事。

 

企業中，什麼人最難以監督？還是企業家！要知道一個工人是不是在努力工作也許不是一件很困難的事，但要直接觀測一個企業家是不是努力工作卻幾乎是不可能的，因為企業家從事的是腦力勞動，其決策是在非常不確定的情況下做出的，最難直接評估。

 

上述兩點結合起來，可以這樣講，在任何一種企業制度下，負責經營決策的企業家應該擁有相當大的剩餘索取權和控制權。小的企業不用說，即使在西方典型的所謂所有權與經營權相分離的大的上市公司，CEO也承擔着企業家的功能，其收入相當一部分是剩餘收入，與企業的經營業績和市場價值有關，且一般高級經理人員也有一定數量的股票（即所謂內部股東）。

 

第四，我的研究證明，讓真正承擔風險的資產所有者選擇經營者對保證真正具有企業家才能的人而不是濫芋充數的笨蛋佔據經營者崗位是非常重要的。簡單地稅，道理是這樣的：由於有限責任的限制（個人收入不能低於零），一個人當企業家自負盈虧的程度依賴於他的個人財富，對一個一無所有的窮光蛋來說，辦企業盈了是自己的虧了是別人的，而對一個足夠富有的人而言，辦企業是要自負盈虧的，因此，愈是財產少的人愈是有積極性謊報自己的能力，愈是有積極性冒險碰碰當企業家的運氣。

 

當我們遇到有兩個人同時要當企業家，一個窮人，一個富人，我們不知道他們的具體能力，但我們可以推斷，那個富有的人能力不會差到哪裏去，而那個比較貧窮的人，也許很有能力，也許能力平平，我們不知道。這也說明，如果沒有財產制度，我們也就失去了一個顯示個人能力的工具，一無所有的聰明人和一無所有的笨蛋在同一起跑線上競爭，不可能保證把最有企業家才能的人選拔到經營者崗位上來。

 

以上四點有時是互補的，有時可能是有衝突的，在後一種情況下，就會出現代理問題，我們要在不同制度安排的後果之間進行權衡。比如說，當經營能力與個人財富不對稱時，就有個調動經營者能力工作的積極性與調動資本所有者選擇好的經營者的積極性之間的權衡問題。

 

 

張：現代企業理論從契約的角度透視企業制度，為人們認識企業與市場的關係、企業內部的組織結構及制度安排提供了一個全新的角度。

 

契約理論是市場經濟中所觀測到的形形色色的企業制度安排的理論化，它說的是企業家切身感到而又往往難以言明的東西。對企業家來說，契約理論不僅是認識世界的工具，而且是改造世界的武器。契約理論雖然不一定提供解決具體問題的具體辦法，但卻有助於企業家思考如何找到解決問題的辦法。

 

契約理論是一種思維方式，一種分析框架，可以提高企業家的思維素質，使他們從更高的層次上考慮自己面臨的問題。

 

具體來講，我認為，契約理論有助於企業家考慮以下幾方面的問題：一、如何在市場交易與企業內部生產之間進行選擇？企業擴展的邊界在什麼地方？什麼情況下選擇多元化、什麼情況下選擇專業化？二、如何設計企業內部的組織結構和工資制度以調動企業成員的積極性和發現人才？三、如何保証投資者獲得滿意的投資回報率以吸引更多的投資資金擴大企業規模？四、如何在競爭的產品市場上和要素市場上選擇最優的競爭戰略與對手博弈？

 

 

張：我自己的原創理論集中在《企業的企業家—契約理論》一書中，這本書的第一章對主流契約理論做了比較全面的評論，其中也介紹了諸如奈特、熊彼特、柯茲納等人的企業家理論。

 

想理解霍爾姆斯特姆貢獻的讀者，可以閱讀我的《博弈論與信息經濟學》和《理解公司：產權、激勵與治理》。 《博弈論與信息經濟學》的第5和第6章給出了霍爾姆斯特姆對委託－代理理論貢獻的簡要數學模型；《理解公司》第7章總結了激勵合約的六個原則（包括激勵強度原則、激勵的信息量原則、激勵與監督的選擇原則、激勵的平衡原則、激勵的團隊原則和激勵的動態原則），其中大部分是霍爾姆斯特姆等人的貢獻。哈特等人有關不完全合約和所有權的理論，在這本書的其他章節都有反映。

 

自1994年從牛津讀書回來，我將契約理論以及我自己發展的理論應用於中國企業制度改革的研究，證明這些理論是非常強有力的，《企業理論與中國企業改革》一書收集了我在這方面的研究成果。

 

原刊於人文經濟學會微信平台，本社獲授權發表。