致教育局：八項建議 提升教師專業能量

下年度的財政預算發表了，教育支出雖然佔比有所下降，但仍然是政府公共開支的重要部份，同工們略感失望之餘，討論了一些強化教師效能的方案，分述如下：

 

 

不少同工多年來有如下觀察：教學效能高的同工，往往被推薦晉升為兼顧行政事務的中層教師，雖然這是一項具激勵性的奬賞，但亦有部份教而優則管的同工發覺或許是性格不合，又或許培訓與支援不足；教得好的，往往在晉升至管理層後發覺未有好好發揮的機會，變成在校內有「少了一位好教師，多了一位壞領導」的現象。現實上因為尊嚴及架構問題，不易扭轉這個局面，若能設立專注教學的晉升階梯，讓老師不一定轉任行政工作也有晉升機會，較為合理。

 

 

學校工作日益複雜，財務工作、印刷事務、法律支援（例如訂立合約等）、校舍維修、社區聯系、資訊科技支援等事務繁雜，需要適量專業支援，小學可以聘請的文員職階及薪酬不高，難以吸引專才入職，這些事務若假手於教師，亦不理想，皆因非教師們所長，亦增加教師們的工作量及壓力，甚至影響教學，適度提升校務處員工的薪酬及專業要求，對學校的裨益甚大。

 

 

由於教學及行政工作日趨繁複，部份教師會選擇提早退休，而資深及經驗豐富的教師對學校發展十分重要，若能設定一個準則，例如55歲之後，63歲之前，彈性容許老師半職（或其他比例）工作，這對於保留優秀老師做好傳承工作十分有效。

 

 

現時錢跟人走，你晉升了某個職級，便支較高薪酬，種種原因易升難降，工作效能走下坡路在人生漫漫長路中不時發生，若能調整一下制度，某些職務不與職級掛鈎，設立津貼，適當地在一定限期裏發放津貼額予負責這職務的同工，較具彈性及效能，亦較合理。

 

 

十多年來，局方用校本概念去推動教師專業培訓，所謂軟指標，重質不重量等設計理念，原意無可厚非。但在校本這旗幟下，十多年來不同學校的教師的專業培訓內容及質素，有很大差異，這對教師與律師、醫生等專業在看齊上，缺乏話事權與說服力，局方宜與教師團體協商一條出路，例如每年的教師專業發展，無論時數及內容與質素，在某個百分比裏都應有一定要求，在校本發展的同時，也有一些公認的一致標準才是。

 

 

現時制度，教師培訓機構決定了教師的水準，畢業的學員便一定可以註冊為教師，雖然學校會委任啟導老師負責新入職教師的融入，但校內老師（尤其是資深教師）的工作量大，對新職教師的指導技巧亦未必足夠，建議師資培訓機構在新入職教師（畢業後第一年），提供導師服務，定期在一年內按需要作出視導，既可協助新入職教師繼續成長，亦有進入學校工作的機會及体驗，促成教學相長（筆者按語：師資培訓機構導師們前線職場經驗漸趨減少，甚為前綫同工垢病） 。

 

 

不少學校的教師都埋怨校方領導在處理校內不稱職教師時放軟手腳，甚至有縱容之嫌。我認為因牽涉複雜的因素，甚至要投入大量人力物力，學校領導層會投鼠忌器或害怕顧此失彼，因而避重就輕，令事態更加嚴重，建議教育局設立特別職務專責小組，協助學校及分區專責處理個別事件，提供專業及法律服務，加快處理，並總結經驗與辦學團體分享，優化教師群體專業發展的良好生態環境。

 

 

多年來教師建議設立自主獨立的教師專業團體，定立守則及註冊制度，推動師德教育，並在教育政策上有較大的決策權力，教師若受適當尊重，凝聚力及自尊感的加強，必會促進教師的教學效能及專業素養，回饋社會。