對沖機制 阻礙改進
今個學期，我所開的「香港經濟」課中，有幾位學生最近交來40多頁的研究報告，其中有比較香港與澳洲退休基金的部分，值得我們注意（註）。澳洲於2005年7月1日修改法例，容許僱員自由選擇將其退休金投放到什麼基金中去，這當中包括僱主的供款部分，算是與「全自由行」相近了。早於法例正式生效前，人民的預期已經啟動競爭效應，平均管理費由2003年的1.27%急跌至2005年的0.6%，跌幅遠大於香港的「半自由行」。據此我們大可推斷，倘若香港的僱員有權可自由地把所擁有的強積金全部地調動，從此而來的競爭壓力可為港人省回不少管理費。據說，現在有些僱主頗為反對他們供款的部分可任由僱員選擇如何投資。
僱主為什麼反對呢？原因是害怕一旦失去替僱員所供等於工資5%的強積金的控制權，將來也就無法使用強積金「對沖」遣散費和長期服務金。這個反對理由是否充分，我們有需要詳加分析。
我不是一個義無反顧支持長期服務金和遣散費的人，這兩個制度的設立意圖雖為保障勞工權益，但作用其實十分有限。在競爭性的市場中，經濟101告訴我們，僱員所得的報酬（工資加上所有福利）等於其邊際生產值。若多僱用一個員工能替你多產出100元，你不會給他101元的報酬，因這樣做你會虧損；既然僱主知道若多聘用一人，便要對長服金和遣散費作出多一人的撥備，那麼他們只能被迫在薪金方面平均減低5.56%以作填補。
現實生活中，僱主不一定能即時對僱員減薪5.56%，既然通脹通常存在，工資也會隨通脹逐年上升，只要把每年的加薪幅度慢慢壓低，很快便可消化這5.56%的壓力。其實，在強積金實施初年，香港的工資增長極慢，部分原因恐怕正是僱主在消化他們要多付5%工資的壓力。但正因為他們當時認為對部分僱員可用強積金「對沖」長服金和遣散費，不用再為這兩者頭痛，所以部分僱主也不用把僱員工資全都壓低5%。但現在我們假如有新法例，長服金和遣散費與強積金完全分家，僱主不但要為長服金和遣散費撥備5.56%，同時也要支付強積金5%，那麼工資的增長將會有一段時間受壓。
此種態勢下，僱主其實並無多大損失，頂多是在開始的階段，工資增幅尚未能調低時才會有短暫的損失。至於勞工，長服金和遣散費甚至是強積金，也非免費午餐，其代價是他們的工資受壓而得到的。不過，長服金和遣散費也不是全無價值，它們在性質上等同某些形式的強制性失業保險，在沒有工作時可獲補償，但代價是要在工資上平均減去5.56%作為「保險費」（若可用強積金「對沖」，則不用此數）。失業保險可助勞工減低生活上的風險，有其社會功能，所以也不能將其說成一無是處。
若社會堅持要保持長服金和遣散費，最好的做法還是把它與強積金脫鈎，即不能用僱主的強積金供款為替長服金和遣散費作對沖之用，否則強積金的改革會大受干擾。干擾究竟有多大？我們可用以下的計算作一評估。
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