筆者已在上幾期專欄中，向讀者介紹教師幸福感的概念，在本期筆者嘗試探討教師的價值觀，如何影響其幸福感的滿足度，再而影響其流動意向。
上文〈教師為何離職？〉提到，近年教師流失人數增加，流動主要與個人和環境因素有關。個人因素包括教學價值觀、教學動機、個性、態度和以往教學經驗等，會在多種情況下影響教師流動的意圖；環境因素則包括學校文化、學校氛圍、課堂氛圍、工作需求以及人際關係等。雖然兩者可以解釋誰更有可能在某種情況下離職，但研究也發現，教師幸福感是最能預測他們離職的機會率。
其實，教師幸福感是受其與工作環境之間的匹配（即個人與組織的契合度）的影響，所以，教師幸福感可能是最有力地預測教師的流動意向，而結果也最接近他們的離職意向和決定。
人類價值觀 可分為4大類
價值觀可以影響個人行動及對其持續性，學界定義為「與理想的最終狀態或行為有關、超越特定情況、影響行為和事件的選擇或評估準則，並對事件和情況作重要性排序的概念或信念」。
學者普遍以Schwartz（1992）的價值觀循環模型（Circumplex Model）作為框架來理解人的價值觀。該模型將人的價值分為4種主要類型：自我超越（Self-Transcendence）、自我增強（Self-Enhancement）、保守（Conservation）和開放變革（Openness to change）。自我超越的價值觀強調集體利益、群體共識和社交性；自我增強的價值觀着重個人發展、成就和力量；保守的價值觀着重一致性和工作保障；而開放變革的價值觀則傾向於自我指導和自主。
基於這個框架，Cable和Edwards（2004）進一步擴展到各自的工作價值。更具體地說，第一類人認為，在他們的工作中，讓世界變得更美好、為社會服務（利他主義）以及與他人建立密切的關係是至關重要的；第二類人關注他們的薪酬水平或他們是否獲得他人足夠的尊重（聲望）；第三類人將保住工作視為首要任務之一；而第四類人則認為以自己的方式工作並作出自己的決定至關重要（自治）。從本質上講，個人的基本人生價值觀，在很大程度上反映了他們的工作行為與績效。
善用價值觀框架 關心教師需要
上文提及，校長或學校管理層應多關心教師，盡力避免他們離職。他們大可以利用本文所介紹的人類基本價值觀及工作價值觀框架，檢視學校的工作氛圍，進一步關心教師，了解他們各自的需要，以及什麼因素會影響他們對工作的態度及行為，從而思考如何塑造一個利於教師正面工作價值的學校環境。
由於篇幅所限，在下期「教評心事」中，筆者將繼續探討如何進一步探討，其他的價值觀如何預測教師的離職意向。
參考文獻：
- Cable, D. M., & Edwards, J. R. (2004). Complementary and supplementary fit: A theoretical and empirical integration. Journal of Applied Psychology, 89, 822-834. https://doi.org/10.1037/0021-9010.89.5.822
- Schwartz, Shalom H. (1992), “Universals in the Content and Structure of Values: Theoretical Advances and Empirical Tests in 20 Countries”, Advances in Experimental Social Psychology Volume 25, vol. 25, Elsevier, pp. 1-65.
