一說到求職面試，每位行政人員都有自己的幾段趣聞逸事，除了茶餘飯後八卦一下外，不少事例也教人反思。還記得那些年的打工歲月，應徵一份跨國企業的主管差事，把關者的其中一道考題，令我記憶猶新。
過了暖身及經驗的基本問題後，這位主考官面帶微笑地問：「假如有全能的上帝，會賜你三個願望，但都要關乎這份工作的素質，你的選擇會是甚麼呢？」自問反應敏捷的我，不假思索回答──智慧、膽量及熱誠，然後略為解釋個人定義，以及對主管工作的重要。
從樣子看得出對方很滿意，很大機會我說中了他的心意。無論如何，他接着花了不少時間，分享自己的看法，也一如所料，與我大同小異。後來，還問了幾個隨意的問題，便結束了約一個小時的面試。我知道成功在望，果然第二天便獲得了聘書。
面試主管要有意識地暫停判斷
這個小故事的「教訓」，除了此類假設性問題是否有用或適合外，更關鍵的是，不少負责面試的行政人員，都喜歡憑主觀感覺和一己喜好來作聘用決定，就我所見，有時職位愈高，愈容易有此傾向。高管見多識廣，閱人無數，本應有助挑選合適人才，然而閱歷是把雙刃刀，既可「快刀斬亂麻」，亦容易讓人輕率錯下判斷。
人非草木，表面理性和潛藏感性往往並存。當主考官碰到觀點相近及説話投契的應徵者，自然而然地產生好感和認同，頻道一致激發的「化學作用」下，嚴肅的表情及語氣會隨之收下，彼此互動亦會漸漸變得放鬆，判斷也不自覺地開始偏向。反之，遇到喜好和頻道不同的求職者，主考官會愈發顯得拘謹僵硬，愈談下去，便愈覺失望，甚至產生反感。一般到這時候，面試便會草草收場，結果也不用說了。
知道本身主觀感覺的局限，主持面試者可以怎樣應對呢？首要的，是要有意識地暫停判斷。經驗告訴我，所謂初步印象，以及人際觀感，一般在15至20分鐘內，會逐漸中和淡化，到那時才開始逐步判斷，比較客觀可取。這樣下來，不少驟眼看來木訥平庸，或者言不及意的應徵者，當稍為站穩陣腳後，表現有機會回復本來的水準，甚或漸入佳境。但可惜的是，不少考官早已急不及待下了決定，餘下時間只是為決定找藉口而已。
暫停判斷之餘，面試主管還須多用不能只答是與非的開放式問題，不斷搜集求職者經驗和能力的實質證據。還有，要向記者朋友偷師，不要放過跟進提問的機會，須知答問這回事，有點像武林高手過招，只要對方一接招，就有露出破綻的可能，接着的連消帶打，才有更大機會迫出關鍵的能力細節，以及個人實際取向，魚目混珠者才不致僥倖過關。
說到底，事實而非感覺，才是面試後聘用決定的有力佐証。
原刊於《JMEN》，本社獲作者授權轉載。
