聖誕鐘聲響起，又是主管為員工做年終表現評核（Annual Performance Appraisal）的時候。對上班一族來説，這個一年一度的過程，多戲稱之為「年尾照肺」，因為多數人都覺得自己「身體良好」，卻又迫不得已讓主管「評頭品足」，加上後者不見得如醫生般認真事業，不少只是循例敷衍了事，所以考績一般並不受歡迎。
恨多於愛的舉措
就企業主管而言，年終考績也是苦差，年關在即已經忙個不停，還要為全隊人馬做具體的績效總結，手下只要有十來個人，就已經很費勁。
情況有點像班主任要為全班學生各下評語。讚賞表現明顯優秀的很容易，要批評表現差勁的也不難，因為兩者早已了然於胸。最磨人的是，要為表現平平無奇卻又不過不失的多數做評核，心中對其觀感及印象並不深刻，要認真考績教人傷透腦筋。
我對主管與下屬雙方面對的困境，都深有體會，明白年終考績是大家都「恨多於愛」的舉措。身為管理顧問，我給客戶的建議很簡單：要嘛乾脆不做，否則認真做好。
如果閣下是中小企業的老闆，以致小機構的領導，你對下屬的要求和評價，從人員選拔，到工作會議，以至下達指令及面授機宜，員工其實都已心領神會；加上人數不多，平日互動自然緊密，與其年尾旺季在繁文褥節上浪費時間，不如簡簡單單決定好整體薪酬調整幅度，再對個別表現突出者論功行賞，既不擾民又省時省力。
表現管理是「大業」
然而，一眾大中企業的主管礙於管理制度，總要面對這份困難的任務，可以如何面對呢？事實上，表現管理本來是一整年的「大業」：年初要確立工作目標，年底評核成效，年中則是持續的輔導指正。假如年初的具體目標沒有定好和溝通清楚，而年中又疏於指導，到年終做績效評估，便很容易毛病百出。
百病之中，先舉三種最為突出的談談。其一，是差不多先生（Central Tendency）。在疏於管理員工表現的主管眼中，各人的成績看來都差不多，既有強項也有弱點。為了免傷和氣，以及掩飾對員工表現不察的弊病，便對大夥兒緊守「中庸之道」作出評價，也就是在典型的5分制中給個3分了事，雖未至於皆大歡喜，但可免去比較之苦，卻與考績本意背道而馳。
其二，是一戰定江山。對員工表現不大了了的主管，無疑是敷衍塞責的一群，但他們也不笨，只要抓緊下屬年內比較耀眼的一椿半件差事，便足以有根有據地打個高分。只着眼於偶然一次佳績以偏概全的光環效應（Halo Effect），是員工評核的常見毛病。
其三，是只爭第四季，也就是所謂的近期效應（Recency Effect）。面對主管的評核，表現一般的員工也有其應對方法，常用的一招是，評核旺季內奮力交出較佳表現，或最少表現積極勤奮，博取良好印象。曇花一現之下，「善忘」的主管只着眼當下所見與記憶所及，寬鬆地給予平庸者中上的誤評。
