企業傳承及早規劃

創業難,守業更難,壯大難上加難。要突破富不過三代的古訓,及早規劃傳承工作,讓新一代和企業都有足夠時間學習和適應,掌門人責無旁貸。

香港這一代的工業家,不少都是白手興家開創事業,公司由小逐漸壯大,有些更成爲有規模的上市公司。花了幾十年心血的事業成果,自然希望下一代能接手,讓自己可以安心退休。

然而從年輕人的角度看,自幼在庇蔭環境中成長,生活無憂又舒適順遂,要他們選擇日後從事的工作,相對刻板枯燥的製造業不會是大多數人心中的「那杯茶」。面對管理傳承的課題,掌門人有何對策呢?

廣義轉讓 狹義接棒

首先,不同人對傳承可以有不同定義和做法。考慮到年事已高及後繼無人,有創辦人會接受將控股權轉讓給有實力的企業和投資者,或者一起征戰多年的管理團隊,讓有能者把自己的生意和品牌好好延續與擴展下去。自己則安於成為小股東,或者非執行董事,從公司上升的利潤中獲益,這是較廣義的傳承。

當然,在一般傳統的廠家心目中,傳承多指較狹義的父傳子、子傳孫式的接棒,讓有血源關係的子孫不斷繼任,把公司代代相傳下去,令企業長青,才算成功傳承。

人選不足 不利繼任

在公司轉讓他人與子孫接棒兩者之間,若要真有選擇的話,關鍵在於有否適合的繼任人選。從人才資源管理的觀點,可供選擇的人才庫(Talent Pool)愈大愈好,能夠有一定數量有興趣及有能力的人選,最終能找到合適繼任人的機會就愈大。

在上幾代的社會,企業家三妻四妾的不少,撇開價值判斷,此舉間接令子孫繁衍,從而擴大繼任者的人才庫,對選好接班人有利,然而幾房子女爭權爭產,亦時有出現,所以有利亦有弊。

觀乎今時今日,大多數的企業家只得一、兩名子女,較多的也只是三、四名,超過五名的少之又少,因此選擇極為有限,不利找到合適繼任人選。

從小有計劃地安排新一代接觸公司,幫助他們融入環境。(Shutterstock)
從小有計劃地安排新一代接觸公司,幫助他們融入環境。(Shutterstock)

培養感情 細水長流

就我所見,要在家族中物色合適的繼任人選,首要條件是興趣和感情,其次是知識及能力。

年青一代的成長,離不開科技化、新穎及虛擬的環境,要他們腳踏實地在相對嘈雜紛亂的車間走動,每天捲起衫袖處理重覆刻板的工作,又與朋輩的生活脱節,自然感到乏味和卻步。

我的建議是細水長流,以時間換取空間,從小有計劃地安排新一代接觸公司。參加公司展銷會也好,出席周年聚餐、員工旅行也罷,總之愈早愈好,使家族生意成為子孫成長生活不可或缺的一部分,逐漸培養對企業的感情和歸屬感。到了高中及大學階段,進一步安排暑期或兼職實習,認識不同環節的業務運作,從中觀察其興趣所在。即便經長時期的融入,亦非志趣所在,雙方也及早有心理準備,另覓其他選項。

累積知識 增強能力

掌門人一般都有自己的得力助手,「叔叔嬸嬸」與接班人選不免有一定代溝。總裁可以先安排繼任人擔任自己的私人助理,一起開會、視察及洽談業務,熟習公司的營運流程,增強與骨幹人員的互動,亦學習適應彼此的行事風格,逐步增強知識及經驗。

能力和經驗的提升,若能和個人志趣結合,會相得益彰。接班人鍾情資訊科技的,可負責加強電腦保安以致系統更新換代;念財務會計的,就着力改善公司數據分析及報告;喜歡開拓市場的,大可重整網上及海外新興市場推廣;總之,不拘一格,讓子女有一顯身手的機會。能打響頭炮增強信心,最好不過,要是表現有落差,就當是交點有限的學費,換來有用的管理實戰經驗。

認識傳統行業的未來接班人,大都擁有高學歷或專業資格,對營商發展或多或少都有自己的想法及點子,掌門人若能放手讓他們開展自覺有可為的全新項目,如新產品、新品牌等,發展成功可以納入核心本業旗下,就算不成也在可控風險內,不會牽一髪動全身。

賢能坐鎮 逐步過渡

如果子女年紀太小,也可以考慮在過渡期聘任專業經理人(Professional Manager)主理。認識一家有規模的生產商,公司早年要壯大上市,其時少東才十多歲,便決定外聘好幾位經驗豐富的行政人員坐鎮董事會,待少東長大成人,先去投資銀行工作増廣見聞,數年後才加入企業,拾級而上逐步接管營運工作,外聘大將也就陸續功成身退。

此外,子女興趣或能力有限,隔代傳承孫兒孫女亦非不可行,條件是老臣子班底雄厚,兼且容許的年期較長。大家熟悉的上市公司新世界集團,正是成功的例子。

創業難,守業更難,壯大難上加難。要突破富不過三代的古訓,及早規劃傳承工作,讓新一代和企業都有足夠時間學習和適應,掌門人責無旁貸。

原刊於《香港模具及產品科技協會會刊》,本社獲作者授權轉載。

李志強