今年是《粵港澳大灣區發展規劃綱要》3周年，大灣區發展潛力對本土和境外企業都是不容置疑的。若要締造長遠可持續的高質素發展，人才是重中之中。筆者和團隊一直與服務的內地及境外公司合作研究，探討各行各業如何在大灣區制定成功的人才戰略，為人力資源方面需要考量的問題提供真實而獨特的視角。
人才需求量大 企業須制定戰略
大灣區規劃把珠三角9個市和2個特別行政區，建設成為具有全球影響力的科技創新中心和充滿經濟活力的城市群，實力傲視其他世界一流灣區。根據《2020年全球創新指數》，在全球創新城市集群100強排名中，廣深港創新集群位居第二，僅次日本東京的橫濱。規劃整合11個城市的競爭優勢，並利用其協同效應創造一個全球領先的商業中心，這亦是龐大的一體化市場，對於境外來華企業的發展和創新至關重要。
與此同時，企業也需要認識到伴隨而來的法規、市場條件和人才格局的不確定因素。清晰的戰略目標對於開啟或拓展大灣區固然重要，但僅有目標肯定是不夠的。倘公司欲實現其大灣區抱負，制定邁向成功的正確人才戰略，甚為關鍵。
根據廣東省人力資源和社會保障廳發布的《2020年粵港澳大灣區（內地）急需緊缺人才目錄》，大灣區緊缺人才覆蓋七大戰略性新興產業，人才需求總量為331731人。
由高端人才需求來看，金融業、科學研究和技術服務業、教育培訓業對本科及以上學歷的人才需求最高。從招聘職位而言，需求量排名前30的職位，主要涉及技術研發、貿易銷售、行政管理等。其中，出現頻率最高的職位是產品開發專才、其次是軟件工程師和銷售經理。
針對不同市場訂薪酬
除了大灣區人才緊缺的挑戰外，境外來華企業在開拓大灣區市場時亦面臨人才挑戰。許多公司需要從其總部派遣要員到大灣區。我們和各大小不同行業的企業交流，尤其是境外來華公司，發現他們極需要解決個人所得稅差異、生活配套設施不足，以及薪酬待遇缺乏競爭力等重要問題，具體觀察和建議有以下3個範疇：
1.中國內地在商業文化、工作實踐和領導風格上鮮明。對於國際人才而言，薪酬水平還是有差異、適應不同商業文化的挑戰依然影響大灣區的吸引力。從企業角度來看，要找到既認同其價值觀和文化，同時又深入了解當地市場的人才仍有障礙。因此，薪酬體系設計需要整體觀，並根據當地需求制定薪酬。
境外來華企業可以考慮採用差異化的薪酬體系方式，針對大灣區內不同市場需求度身訂造薪酬制度，以吸引和挽留人才，包括本地員工和從總部派往大灣區人才。可考慮的方案包括不同薪酬定位與薪酬組合、考慮企業總部所在地與分公司所在市場的薪酬水平、所得稅水平、人才的重要程度和供應方面的分別、採用長期激勵機制（如股權激勵）、不同的晉升和調薪次數以滿足人才期望等。
2.本地人才愈發被內地科技巨頭所吸引，反之境外企業品牌相較過去而言吸引力下降。此外，大灣區人才比較習慣使用本土的招聘渠道，如微信、熟人介紹和校友活動等，對想要進軍或拓展大灣區業務的境外企業而言，利用本土化的人才吸引渠道尤其關鍵。
境外來華企業可採取短期策略，僱用對不同工作文化有更強適應性的人才，包括聘請具有香港或者海外教育背景的內地人才，或制定短期調任計劃，能夠接觸大灣區不同市場環境和工作文化。長遠而言，境外來華企業需要重新思考他們在大灣區的員工價值主張，以吸引本地人才，實現可持續的梯隊建設。清晰的主張有助企業在競爭激烈的市場中廣納賢能。
助外派員工心理技能培訓
3.大灣區內3個司法管轄區（香港、澳門和內地）在勞動法規、政府政策和實踐方面有所不同，這導致應對人才管理更趨複雜。區內9市在個別政策法規上，存在細微差別，且部分政策需進一步明確。因此，在許多情況下，境外來華企業都需要委派有經驗的主管或經理，帶領大灣區業務擴張。在確保新業務遵循本地法規，以及企業的宗旨、價值觀、文化和目標方面，這些領導型人才發揮不可或缺的作用。
然而，崗位調動和長期外派帶來的挑戰往往被低估，令業務表現欠佳，外派人員承受巨大壓力。企業應在外派前幫助員工做好迎接新挑戰的心理和技能準備，而非撒手不管。企業可以利用人才評估和發展計劃，以確保候選人能應對長期外派的心理情緒壓力、建立抗壓能力，願意嘗試新的溝通交流方式等。
大灣區戰略旨在推動科技創新、經濟繁榮和社會進步。境外來華企業可推動和貢獻大灣區發展，同時亦受惠當中的龐大機遇。如果要在大灣區取得成功，人才必不可少，境外來華企業需要重塑相關戰略，才能夠在大灣區締造長足發展。
原刊於《信報》，本社獲作者授權轉載。
