佳節親友共聚互相問候近況：結婚？生小孩？升職？買車？買樓？雖然多數是友善的提點，但難免令人有壓力。不經不覺，外間的要求亦潛而默化，好像如果人生未能達到這些標準，我們就被比下去。面對不斷的追逐，有些人樂在其中，有些人喘不過氣，亦有些人完全置之不理。
現今企業要衡量成績，強調要有可計度的指標。哈佛大學管理學教授Clayton Christensen是破壞性創新（Disruptive Innovation）理論的先驅，致力研究企業成敗創新或被淘汰的關鍵。其中一個反思是商業社會以指標定勝負：規模、比率、增長率等，只要將抽象的質量概念量化，大家便可以方便管理、隨着目標進發，達標則「成」，不達標則「敗」。如果不想失敗，便要按指標辦事，順者昌、逆者亡。教授發現這種模式令人急功近利，為了短線的小利而放棄長遠的考量，而長遠的目標亦變得愈來愈不重要。這些數據背後的意義亦不要緊，企業只要求更高、更多、更快。在這個過程中，它們會變得短視，缺乏創新和突破，更不願意長線投入去換取短期見不到的成果。
衡量人生易短視 少持之以恆
教授請他的學生以企業成敗的理論去檢視自己的人生：《你將會如何衡量你的一生？》（How Will You Measure Your Life？）教授發現我們對自己的人生亦有計度和短視的傾向。我們把外在的準則加於自己身上，以可見可度的外物為衡量人生的指標。相對而言，短期不見效的時間和精力投放就有點不值得了！家人朋友共聚少一個小時不會立即家破人亡，但是長久而言，家庭的溝通和關係破裂就是因為積勞成疾。反之有益的生活習慣和鍛練，因為不能每日持之以恆而半途而廢。所以教授認為百分百有紀律比選擇性守紀律容易。這亦是「寧可短、不可斷」和「勿以善小而不為，勿以惡小而為之」的意義。
為人師長父母者一定知道水滴石穿、百年樹人的道理。當年反叛的年輕人幾十年後成家立室，對師長不捨不棄教導的一句道謝，勝過升職加薪。領導力專家Simon Sinek告誡領導層，要反思他們對團隊的重要意義。如果領導為了數字，甚至為了自身利益而犧牲團隊，那團隊之間又有何互信互助可言？正如家人不會因為子女不達標而斷絕關係，領導亦不應視團隊如工具，在劣境時就捨棄。主管應該提供合適環境讓團隊各展所長。
當然現今商業社會再沒有鐵飯碗，所以企業在招聘的時候就要十分慎重。除了親人無法挑選丶無法斷絕關係之外，其他的關係在現今社會都比較脆弱，大家都容易放棄。正所謂「菩薩畏因，凡夫畏果」。種了因丶結了緣就有一定的運作，有緣時就要珍惜，緣散時亦不要失望。但緣未盡時要強行割裂就要很大的外力去扭轉，大家要知恩惜緣！
參考資料
Clayton Christensen，How Will You Measure Your Life?
Simon Sinek，Why good leaders make you feel safe
原刊於佛門網，本社獲作者授權轉載。
