用人之道，不外乎賞罰分明，但在資訊不對稱的情況下，要做到這件看似簡單的事比想像中困難得多。對於一些貢獻較易量度的工種，企業固然可以用件工、佣金等薪酬形式達致多勞多得的效果。不過，現代經濟活動中大部分職位對企業收益的貢獻都難以直接量度，就像你很難確定一個銀行風險分析師究竟為銀行減低了多少風險，也無法知道團隊內某個核數師所做的工作價值多少。
大鍋飯與月薪其實類似
在中國經濟的課堂上，每當談到規劃經濟的得失時，我總愛跟同學出個智力題，問一問為什麼「做又36唔做又36」、「大鍋飯」這種被大部分人認為是規劃經濟下的缺失制度，何以在現代企業中以性質相似的時薪、月薪等固定薪酬形式存在？答案容我賣個關子，有興趣的讀者可以試試找林毅夫教授的一篇文章看看。
無論如何，固定薪酬制度在提升工作意欲的確存在明顯不足，除非遇上工作狂，不然好逸惡勞的天性會使大部分人在固定薪酬下傾向得過且過。為了彌補不足，固定薪酬制度下通常有賴上級的直接監察和評核表現來提升工作意欲。可是愈是高級的管理層，愈是難以透過直接監察來推斷其貢獻。例如餐廳老板容易直接監察樓面收銀的缺勤情況、待客態度、收錢速度來評估他的貢獻，但是一個行政總裁的上班日數和處理的文件數量，幾乎跟他為公司增加的盈利沒有關係。
以分紅奬勵員工的策略
既然會計資訊是解決企業資訊不對稱的重要工具，當然也在企業行政人員薪酬制度中擔當重要角色。最為直接的方法，就是在行政人員的薪酬中加入根據企業業績的分紅。在分紅的誘因下，提升業績便從只是股東的事變成行政人員與股東的共同目標。嚴格來說，股東真正關心的應該是有助提升股東利益的營運表現，但由於這些營運表現通常難以觀察，財務報表中的會計盈利才成為迫不得已的替身。
作為營運表現的替身，會計資訊卻並非毫無缺點，例如如高層行政人員對改善企業營運表現的貢獻可以立竿見影，也可以需要很長時間才展現出來。在保守原則（conservatism）下，這些預期得到的收益一般難以計算入會計盈利之中，因此以會計盈利作為獎勵行政人員的基礎，也可能使到行政人員把精力只花在能夠提升短期會計盈利、但長遠無法改善甚至有損企業表現的營運策略上。
會計制度改革的背景
近年愈來愈多企業轉以認股權證作為高層行政人員薪酬的一部分，認股權給予高層行政人員權利以固定價格在到期日認購他所管理的企業的股票，換言之企業的股價愈高、持有認股權的行政人員獲利愈大。股權證冒起成為薪酬制度中的新貴，正是由於有效市場假說認為股價能夠充分反映企業所有未來預期盈利的資訊，正好彌補會計制度過於著重當下盈利的缺點。幸好，雖然會計盈利對於企業實質表現的敏感度較股價遜色，但是會計盈利相對於股價較不受企業表現以外的因素影響（想一想每當金融危機，不少企業的股價跌得四腳朝天，其實並非管理層之罪），以會計盈利量度企業表現的準確度因而較佳，因此兩者仍可一較長短。
無論對外吸引潛在投資者和對內激勵管理層，會計資訊都是降低訊息不對解的重要工具，但並不是唯一工具。事實上，資訊科技的急速發展已經使得會計資訊在這兩方面都面對不少競爭，一方面科技的發展使得投資者能夠更快更便宜地得到企業營運資訊而毋須等待至少幾個月才公布一次的財務報表，另一方面便捷的資訊也使得能夠隨時隨地反映這些資訊的股價，在激勵管理人員時更具優勢。想了解近年會計制度改革，這些背景是不可或缺。
