一位已退休的前任警務處長告訴筆者，警隊栽培高層接班人的計劃相當周詳。能晉身警隊最高決策層的精英，早在他們任職總督察時已被挑選出來，然後經歷逾20載的熬煉，接受不同種類的培訓，並且要才德兼備，最終方有機會成為「一哥」。
人才培育不受重視
和商界比較，警隊的內部狀況及所面對的外在環境都頗穩定。因此，它擁有足夠的本錢從人才金字塔的中腰去選拔精英，慢慢栽培他們到金字塔尖。
雖然很多大企業的僱主都明白培育人才的重要性，但是，要把一位出類拔萃的精英留在公司逾20載，殊不容易。
在自由商業社會裏，因高薪挖角而蟬過別枝的例子有如家常便飯。故此，不少僱主在設計培育人才的計劃時也頗為短視。久而久之，企業甚至整個行業或許會鬧人才荒。
舉個實例，零售業是香港一大支柱行業。可是，業內並未見有高明及周詳的計劃去栽培中、高層的管理人才。尤其是在零售業務的營運上，很多零售商都尋找接班人而大傷腦筋。
在接班人的要求上，聽來簡單，一、40至50歲；二、具大學學歷；三、曾任職2至4間富規模的零售商；四、上佳的管理能力及溝通技巧；五、優異的業績記錄；六、管理數百人或數十店舖的實戰經驗。
不過，在零售業內，要找到具備首三個條件的人才已不多，若要六者俱全，幾近瀕危物種。縱使各大零售商願意重金禮聘，互相挖角，也不是治本的方法。如要徹底解決這個人才斷層的問題，必須從人才培育及挽留，以及接班人計劃安排上下工夫。
內部培訓不假外求
本港有一所發鈔銀行和一間航空公司，在人才培訓和接班人安排上做得十分成功。它們的高層行政人員差不多全是透過公司的見習管理計劃出身，並且在逾20年的日子裏在公司內由低做起，逐步爬上最高管理層。
這兩大企業高層行政人才不假外求，往往有一隊中層精英可供選擇。每年從全球優秀大學招聘尖子，然後藉着見習管理計劃替公司源源不絕地提供生力軍。哪怕有不少精英在途中被挖角，這兩大企業仍擁有龐大人才庫作接班部署。
