封面圖片：研究發現約有四分三的年青才俊恒常接觸獵頭公司，主動求職，且每年最少進行一次見工面試。（Pixabay）
《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）刊載了一篇有趣的短文——〈為何年輕精英不斷尋找新工作〉（Why Top Young Managers Are In A Nonstop Job Hunt）。
三位來自西班牙和法國的學者進行了一項研究，他們透過面談及網上問卷，訪問了1200名僱員，發現約有四分三的年青才俊（步入而立之年，畢業於名牌大學，並曾到海外實習工作者）恒常接觸獵頭公司，主動求職，且每年最少進行一次見工面試。
95%的青年才俊時刻更新他們的履歷，並不斷搜集不同僱主的資料，平均每28個月便轉工。
青年才俊向錢看
跳槽加薪快青年才俊跳槽頻繁，金錢是主要的誘因。就以過往香港十年為例，經濟起伏不定，年輕行政人員若不轉工，每年平均薪酬增幅僅數個百分點而已；但大部分跳槽的青年才俊都有20% ， 甚至更高的增幅。回想當年，筆者投身社會後的首五年共任職三間大企業，工資在短短五年內亦翻了五倍以上。如此巨大的金錢魔力又怎能抗拒呢？青年才俊向錢看的心態亦不難理解。
在投身社會的初期，年輕人要為成家和置業作好準備，拚命賺錢；有了下一代後，生活開支也大大提高。身處「洗錢」的高峰期，又怎能不「向錢看」呢？
此外，能遇到高薪挖角的機會，似是傑出人才的專利，非一般凡夫俗子所能染指。
在自由市場裏，青年才俊為了高薪而跳槽頻繁，亦是無可厚非的。
期望僱主提供啟導
金錢固然是誘使年青才俊跳槽的一大拉力；不過，三位歐洲學者的研究也指出，僱主亦須負上很大責任去強化員工的歸屬感和忠誠度。該研究發現，青年才俊期望僱主能提供恰當的啟導（coaching）和充足的培訓機會；他們亦認為上司和高層人士的支持相當重要。
可是，青年才俊在上述的期望和他們實際的感覺之間存在明顯落差，而這些鴻溝也造就青年才俊主動探究轉工機會，促使他們跳槽。
僱主能成功聘請優秀人才後，往往雀躍萬分，期望這些人才能在企業內盡展所長，作出貢獻。傑出人才既有過人之處，他們對工作和僱主的要求也會較一般員工為高。
除了金錢和晉升機會外，僱主應思考如何在多方面強化人才對公司的向心力，切忌抱認為人才對企業諸多要求的心態。
在自由市場裏，優異的人才鋒芒畢露，口碑載道。假使他們不主動尋找新工作，也會有很多人向他們招手。
所以，精明的僱主首先要對青年才俊團隊作良好規劃，然後針對他們的發展所須去增強其忠誠度和歸屬感，再加上符合市場水平的薪酬待遇，方可成功挽留人才。
