筆者來澳洲8年多，在澳創業約6年，至今開辦了十多所幼稚園，聘用300多名員工，當中大約一半員工來自海外，整個團隊可算是一個既具澳洲本地特色，又富有多元文化色彩的美麗團隊。
在數量的基礎上追求素質
澳洲政府把員工規模超過200人的公司定義為大企業，大企業的數目約佔所有企業總數的百分之一左右，所以我們亦已躋身大企業的行列。在員工的規模上，如我們每年的計劃是多開3所幼稚園，每所幼稚園首年約聘用20名員工，加上現有十多所幼稚園平穩地擴充規模，我們每年大約會增加100名教學員工。
教育的基礎往往以教學人員的熱誠和素質為本，究竟我們機構如何能讓員工感到教學工作的喜悅？如何能讓員工的教學熱誠得以延續？機構如何能做好以上兩方面的同時，又能兼顧機構的可持續發展呢？筆者就以上3項作出一些初步的構想，未來數月將會一步一步推行，希望大家多多指教。
如何讓教學員工感到教學工作的喜悅？
要讓員工感到教學的喜悅，管理層需要定好機構的教育理念。筆者的機構沿用芬蘭元素教學模式（Finnish Inspired Curriculum），以Play-based curriculum作為主要課程體系。由於玩樂和遊戲教學是澳洲絕大部分家長認同的教育理念，只要做好這大方向，家長會感到滿意之餘，教學人員亦能懷着正面樂觀的心態推行課程。
在課程準備上，機構為負責每個年齡段的教學人員準備了每月20多個教學活動，教師可按照自己的專業自主，加上分析學生的興趣和需要而決定施教哪個活動或作出調整；我們也歡迎教師參考其他年齡段的教學活動。我們希望透過這些活動給予教師支援和啟發，並稱自家教材為Inspiration for Teachers，意即教材的定位並非教科書或教案，而是對教師的啟發素材。
建立團隊協作模式及工作文化
在團隊的建構方面，我們會把員工分為富有澳洲本地經驗及欠缺澳洲本地經驗的同事，也會將本地經驗細分為教學及非教學經驗。分類的主要目的是希望按同事的背景作出恰當的配搭，讓富有經驗的同事可以培訓欠缺經驗的同事，令工作變得順暢，亦讓員工感覺到被照顧及得到適切支援，從而感受到工作上所帶來的喜悅感。
最後，在薪酬和福利上，機構亦會按財政的狀況作出合理的投放，並不時按員工的工作熱誠和表現作出適當的調整。
如何讓教學員工的熱誠得以延續？
我們會從多個層面做好以上目標。在學校的層面上，我們努力為同事建立良好的教學團隊，讓員工感到工作方面的樂趣。此外，我們亦會從事業發展和工作彈性方面維持教學員工的熱誠，內容包括：
事業發展：
- 教學vs管理：邀請表現良好的教學人員擔任管理工作。
- 教學/管理vs培訓：邀請表現良好的教學或管理人員擔任培訓導師，培訓其他教學人員。
- 教學vs到校支援：邀請具熱誠及良好溝通能力的教學人員協助其他學校的支援工作。
- 專任vs專科：某年齡段的專任老師可按個人的專長轉任為專科老師，即負責全校甚至多所學校的音樂、體育、藝術及戶外教育的專科老師。
工作的彈性和流動性：
1. 靈活的多重角色：我們將會從工作多樣性（Job Enrichment）的角度，透過溝通協調的方式設計一份讓員工感覺稱心的工作，例如員工可以3至4天從事管理或教學工作，再加1至2天從事員工培訓工作；員工亦可3至4天從事專任的班級老師，再加上1至2天到其他班級擔任音樂老師。
2. 彈性地跨州及跨國工作：筆者的機構分校遍及澳洲3個州份中的7個城市，因此我們可以跟員工協商，彈性安排工作地點。員工可以到不同州份進行培訓及協作教學的工作，為期數周以至1、2年也可商議，這樣既可促進不同學校的交流及發展，亦能配合個別員工移居其他州份的家庭計劃。
此外，我們的機構正計劃於日本開辦幼教園所，並於2026年開始陸續在日本多個城市開校，因此我們亦很鼓勵表現良好的員工到日本支援多所分校的發展，包括為期數周的培訓支援及1至2年、甚至更長的管理及教學職務。跨州及跨國安排既可兼顧員工的個人需要，亦能讓機構旗下的學校互相支援，令每所學校也能鞏固成長。
我們有不少的澳洲同事表示願意為日本的幼教盡一分力，亦有日本員工表示，希望把澳洲所學到的幼教知識和技能回饋自己國家，無論是每年到日本數周培訓新校老師及與當地親友團聚、甚或是回日本工作一段時間後再回澳洲，這都是對他們的事業、個人、機構及兩地社會有意義的事。
筆者會繼續朝着以上各方面思考，做好澳洲的幼教工作，將來更可帶動其他國家及地區的幼教發展，這將會是一件更有意義及與有榮焉的事情。
