僱主的考慮因素，不外乎下列三點：求職者目前薪酬水平、市場狀況、求職者在近年間的轉職及增薪狀況。
大學校園跟香港任何每寸土地無異，絕不能縱容違法的事情。
在職場上，何謂自侮呢？
如要徹底解決這個人才斷層的問題，必須從人才培育及挽留，以及接班人計劃安排上下工夫。
現今全民就業的狀況下，不少僱主都慨嘆「請人難」；尤其是資深的行政管理人員，若干行業都出現小型人才荒。
要確保社會內有充分的跨階層上流機會，必須要有充足的高增值和高薪工作存在。
很多初出茅廬的年輕人，在跳槽時，他們不但要求大幅加薪，還很在意一個「靚Title」。
面對北方人才持續南下，中港人才一體化的格局，港人應思考如何突圍而出，方為上策。
一紙MBA文憑，在青雲路上有多大的增值能力呢？
明顯地，中小企不像大企業般精英雲集，員工人數愈少的企業，甲能躋身人才金字塔頂端的機會便愈高。
求學者，當然是不恥下問。在職者，自然是爭取工作機會，不必斤斤計較。
很多管理學的理論，都是重點分析如何有效地管理下屬；其實，管理你的上司也是一門學問。
在未切入正題前，筆者首先反問同學們，為何要闖進高度競爭的環境？為何一定要邁向卓越？
企業的總部是大本營，是存亡命脈之所在，最後的堡壘。故此，在展開裁員行動時，總部的劊子手必定刀口向外。
在多年的獵頭生涯中，每年總會遇到一些工作了逾十年的中層管理人員詢問同一個問題：入錯行，怎麼辦？
不少工作逾數載的年輕行政人員，常常詢問筆者怎樣建構廣闊的人際網絡。
不少朋友在轉職履新後都想盡快適應新環境，務求在試用期內爭取良好表現，從蜜月期而進入安全期。
放寬在香港接受過合資格培訓的內地老師任教，必然引起部分本地老師或準老師的反對。
明智的管理人，有時不用大灑金錢都可有效地挽留員工，讓員工感到快樂。
在青雲路上， 「盛女」愛不愛作戰？
行不同的企業都在甄選人才的程序上有所不同，正是「各處鄉村各處例」。
獵頭公司之所以能夠生存，其中一個原因是僱主在尋找行政人員的過程中，常常都感到難以覓得合適的人才。
在見工時，首30分鐘的表現至為重要。
筆者常常撰文勉勵年青人要刻苦勤奮，肯捱肯搏，現在卻控訴工時過長，是否自打嘴巴？非也！
僱主們是否太「孤寒」，刻薄今天的大學畢業生呢？未必！
貪心是人的天性；若能合法和適當地善用貪念，把它轉化為正能量，又何樂而不為呢？
社會上有若干聲音控訴現時八十後、九十後年輕人，上流機會不及他們父輩時那樣多；有趣地，不少研究都指出金錢已非現今年輕人的首要工作目標了。
到了面試時，僱主更不會留意求職者現在或以往的職銜；只會重視求職者的表達能力、相關工作經驗、以往的成就及可以為未來作出的貢獻。
最近筆者查閱了不少從事電子商務工作的年輕人（30歲以下）的履歷，發現他們轉工次數頗為頻繁——一年半載便轉工了。這種狀況也印證了市場上對子商務人才的需要甚殷。
在推行任何僱傭政策時，必須對僱主及僱員都是公平，而且可行的。
