獵頭公司之所以能夠生存，其中一個原因是僱主在尋找行政人員的過程中，常常都感到難以覓得合適的人才。其實，說到尾，合適是關鍵。
有些僱主在聘用要求上從不妥協或變通，即使招聘了年多亦未能獲得合適人選，他們仍堅持繼續苦等。但也有若干僱主則因時制宜，因應供求狀況和自己公司的吸引力而修改對合適定義的詮釋，從而解決職位懸空的問題。
在提供尋覓人才服務時，專業的獵頭顧問應懂得向僱主建議何時堅持，何時妥協。現枚舉一個真實個案，以作闡述。
招聘要求忌太理想化
公司甲是一所在香港上市的中型金融機構，為了應付急速增長的業務，它們想強化其資訊科技（IT）部門的人才質素。原來的IT主管是一位高級經理，在管理日常的IT運作上，他表現綽綽有餘。可是，這位高級經理始終欠缺策略部署（Strategic）的遠見，難以把IT部門的作用發揮得淋漓盡致，以成就企業的發展策略。
於是，CEO決定向外尋覓一位資訊科技總監（IT Director）去帶領IT部門。
公司甲所列出的招聘要求亦屬正常：
一、富有18年或以上的IT工作經驗，最少十年是任職管理階層；二、熟悉金融行業；三、具備高瞻遠矚的戰略性思想、優越的分析能力和上佳的溝通技巧等。
起初，公司甲想找一位已是IT部門主管的人士，但不成功，因為任職於跨國性金融機構或本地金融企業，而又較公司甲龐大的IT部門主管，根本沒有興趣轉投一所本地的中型公司。其他來自本地規模較少金融企業的IT主管，公司甲又嫌他們「未見慣大場面」，欠缺管理較複雜IT部門的經驗。
有些來自跟公司甲規模相若金融企業的IT主管，他們在沒有轉工迫切性的情況下，自然要求巨額的薪酬增幅。但公司甲又不甘心大灑金錢挖角，只願意付出市場水平的待遇。試問一個「做得好地地」的管理人才，又怎會無端端為了只是拿取市場水平的待遇跳槽呢？
因時制宜退而求其次
花了接近一年時間，用了多間獵頭公司，公司甲始終招聘不到合適人選。其中一位獵頭顧問向公司甲的CEO進言，指出招聘時間愈拖愈長，只會為市場增添不必要的猜測，使成功聘用合適人選的機會大為減少。獵頭顧問向公司甲提出兩個建議：一、出手闊綽、高薪挖角；二、尋找一些在大金融機構IT部門的第二三把手，因為此類人才「見慣大場面」，質素亦相當高。由於有晉升至部門主管的機會，他們也不會要求巨額薪酬增幅。
最終，公司甲的CEO接納了第二個建議，並在一個月內成功覓得良才。
