香港已踏入人才荒時代！
大企業永遠是最具吸引力的僱主，可是，在過去的大半年間，不少大企業的僱主都慨嘆良才遍尋不獲，久候未得；在零售、旅遊、地產、建造及保險等行業，往往花上六個月或已上，亦未必能招聘到心儀人選。
在往昔五、六載，本地對中高層行政人才的需求持續並穩定地增長，但人才供應的增長速度卻相當緩慢；再加上若干人才被內地市場吸納北上。在此消彼長的狀況下，慢慢地導致了今天的人才荒。
面對人才荒的格局，僱主在挽留人才、培訓發展及甄選招聘上，都要作出適切的部署和調節。
調職打造萬能老倌
要挽留人才，「加人工」當然是最簡單直接的方法；然而，又要馬兒好，又不想加糧草，又有何妙計呢？筆者有一道既便宜又中用的板斧和大家分享。僱主不妨為一些重點人才設計一套恒常調職（Job Rotation）的計劃。筆者在本欄題為「沒有市場價值的人才」的文章指出，一位畢業於名牌大學，而工作又非常出眾的行政人員，因在某大機構每二三年便轉換工作部門而使到他沒有市場價值；他在同一個大機構內工作了15、16年，曾任職五、六個不同部門，縱屢獲晉升，卻沒有其他僱主會僱用他出任高薪高管的職位，全因在他的工作經驗上找不到任何重心。
不過，這類人才對原來的僱主卻非常珍貴，可擔當「萬能老倌」，貫穿不同部門而縱觀全局。要有效地讓人才作跨部門調動，有時也需要相應的培訓計劃去協助員工適應新工作。
此外，在人才荒下，以培訓發展去提升年資較短員工的能力亦有助接班；誠然，打工仔在選擇去與留時，除了「向錢看」外，還真是會「向前看」——看看發展及晉升的機會。
適合人選不容錯失
為了應對人才荒所帶來的問題，僱主在招聘上也需要採用一些新思維。筆者絕非要求僱主在招聘時作質素的妥協，但在爭逐人才過程中，把握時機在人才短缺下就顯得格外重要。
不少僱主在遇上合適人選時，他們都未必馬上作出聘用的決定；反而想再多見數個求職者去比較。其實，這種心態或許需作改變。在市場上有價值的人才，愈來愈容易獲得多份聘約。既然已遇上合適人選，就不必故作拖延。在「千揀萬揀」時，求職者很快已被其他僱主收歸旗下了。
