上周談起現在年輕的一代，他們的職業途徑，與我們二十世紀長大的，已經大相逕庭──不對口就業、頻繁地轉工轉行、不講究長期就業、不想打工當僱員、嚮往於個體創業、不滿足於一份職業而兼顧多項工作、習慣於暫時失業、不介意沒有工作等等。因此他們對職業的觀念，與上一代很不一樣。
小型機構 成為主流
上述這些現象，在社會上已是屬於常態。但在教育界，也許還會覺得陌生。前數年，提出這些觀察，有些朋友還會覺得這些都是不幸的現象。會認為這是因為社會上就業機會不夠，又或者認為是浪費了大學的資源，更有怪責現代年輕人不濟、敗壞、變態。
筆者認為，這是把今天的年輕人，放在一個昨天的社會來考慮。今天的社會、今天的機構，已經變得很不一樣。
首先，過去十幾年，香港的機構已經變得愈來愈小。一般來說，香港大概有30萬個商業註冊的單位（也可以說是30萬家公司），其中99%以上是100人以下的中小企，這毫不意外。但是許多人也許不知道，這30個單位裏面，94%左右是20人以下（即1-19人）的小公司；更甚少人注意到，30個單位，87%左右是10人一下（即1-9人）的微型公司。
這徹底地改變了大學畢業生的就業意向。以往，絕大多數的畢業生，嚮往大公司。不怕暫時與很多人共用一個大房間，希望遲早會有自己的房間，進一步會到樓上的房間，再進一步有自己的秘書……現在，機構都變小了、扁了。
為什麼？因為工業社會頂峰的時候，源於大規模生產，或曰大量生產（mass production）。筆者大約10年前在非洲還看到過這種情形：一家製衣廠，前線工人5000，每個人都在做着非常簡單的操作，通過明細的設計，經過生產線的分工流程運作，完成一件產品，於是大量生產。一條生產線，大約是45-50名工人（這也許是傳統工業的常規），於是就需要100名管工；也就需要管工上面的管理人員；一層一層，直至助理工程師、副工程師、總工程師。於是需要一個金字塔形的機構組織──很多部門、很多管理層次。也就是Max Weber稱為bureaucracy的機構組織，中性的翻譯是「科層架構」，負面的翻譯是「官僚架構」。
今天的公立醫院，一進門會有一張醒目的流程表，從分流、候診一直到預約、繳費、領藥。每一名病人都要經過每一個部門，每一個部門要面對每一名病人。這是工業社會典型的明細分工的結果。現代的機構，講究的是個別化服務、個性化產品、量身訂造……講究的不再是大規模生產，而是本欄提過多次的少量多款──less of more （less quantity more variety）。
少量多款 現代模型
在消費者來說，這是生活素質的提高；從生產者來說，現在不再是為了滿足需求，而是要營造欲望。許多人家裏有許許多多的鞋子，並不是為了需要（needs）。現在很多人有許多手錶，甚至許多對眼鏡，也並非因為需要，而是一種擁有的欲望。同樣的一個款式生產成千上萬，在市場上泛濫，誰會買？那是市場毒藥。
因此，規模效益，已經不是機構考慮的可行因素。香港的美心集團，以前專攻粵菜，都叫美心。一樣的菜單、裝潢、服務，吸引無數常客。今天，據不完全統計，美心在香港起碼超過600家店，大多數不叫美心；全國大約900家店。這是少量多款的典型。
筆者30多年前到倫敦念書，帶了一個小電飯煲。那時候，電飯煲只有一個款，都是樂聲牌，只不過有大與小兩種。現在的電飯煲，全球何止幾百種。據說燒出來的飯會不一樣，但是很多人買新的電飯煲，既不是因為舊的壞了，而是因為新的有外形、設計、功能新穎的地方。我們換手機，不是因為舊的不好用，而是要追上潮流。而潮流，不是應消費者的呼聲，而是生產者的創新。創新的理論，說：Customers don’t know what they want!（顧客不知道自己要什麼！）
於是，金字塔形的科層，逐漸讓位予一站式、一對一服務的單位。大單位，像大型的投資銀行、會計師行、科技公司、顧問公司、律師行、媒體公司，甚至工程公司，都是採取一站式的小型單位運作──一個客戶、一個小組──稱為task force、deal team、account team、project team，是一個個的客戶組。這些一站式的客戶組，都是臨時的。一個項目完了，也就解散了。隨着生意的變換，這些單位的聘用，也往往是短期的。
例如投資銀行，初入行的是分析員，工資不低；但是兩年合同，兩年以後往往是「非升即走」，要不升為associate，要不就「拜拜」。這些公司，也許壽命會長些，但是那些職位，是沒有保障的。其實，現在大多數的職位，都是合約工。一年、兩年的合約，是家常便飯。更多的機構，本身就是小單位。現在許多青年創業的，都是小公司；三五個人就成立一個小單位，開始運作。這些小公司，並不一定有長遠的目標。或則因為試驗失敗，或則因為市場的轉移，或則因為有更新的天地。問過不少以科技起家的年輕小公司，「如何才算成功？」答案是「有人願意收購！」因此，一家公司關門，並不意味就是生意失敗，往往是主持者主動的轉型。所以單位不只是小了，也扁了（因為沒有了中層），但也脆了（不能說脆弱，因為有許多時候，脆並不一定就是弱），英文可以說是volatile。
機構莫測 職位飄忽
香港在1973年開始做人力預測，在當時是自由市場人力預測的先行。大致的做法是所謂「僱主意見調查」，問僱主該公司當時的人力結構，再問估計2年、5年之後的人力需求。今天，問小公司，僱主自己有時候也說不出兩年以後會怎麼樣，遑論5年。問大的現代式公司，僱主一樣無法匡算自己的人力需求，因為職位的多少，是很不穩定的。
說了這許多，與教育有什麼關係？這與上周提到的年輕人的職業觀，息息相關。以前，大多數機構是穩定的大單位，他們給僱員予承擔、保障、期望，這也是機構本身穩定發展的重要因素。現在機構和職位都變成不穩定了，我們如何可以指望年輕的僱員對於機構有長期的承諾、依賴、忠誠？
也就是說，年輕人對於職業不再如以前般在意，他們對於機構再沒有以前的歸屬感，是有客觀原因的。他們所處的客觀現實，塑造了他們的職業觀、成功感、滿足感、幸福觀。他們感到需要突破、常新、掙脫，不剛好是時代的需要嗎？
對於這些，我們的教育，有注意嗎？有感到有適應的需要嗎？我們的家長，往往還停留在狹窄的思路──「幼稚園為了升小學；小學為了升大學；大學為了找好工」。這樣，是真正為下一代準備他們的未來嗎？我們對得起他們嗎？
原刊於《信報》，本社獲作者授權轉載。
