我服務的客戶，全是世界500強的企業，市場與辦公室遍布全球，員工當然也來自七大洲，這樣能夠便利企業理解當地顧客，反應快速，但因為文化的差異，大家合作起來，也充滿挑戰。
學術界對跨地域文化有很多研究，對跨國企業起了很好的啟發。不單讓他們更理解不同地域的客戶，調整市場策略迎合不同文化的需要，也讓他們的員工理解如何共存共容， 一起達到企業的目標。
跨地域文化研究發現不同文化的差異，其實通常不出以下幾點：
1. 獨立與互相依存 (independent vs interdependent)
2. 平等與地位 (equalitarian vs status)
3. 直接與間接 (direct vs indirect)
4. 任務與關係 (task vs relationship)
5. 冒險與肯定 (risk vs certainty)
獨立與互相依存
獨立是指一個人做決定時，是只看對自己或自己部門、自己國家的影響而做決定；還是認為整體是需要相互依賴，共存共榮的， 所以做一切決定都會考慮對跟他「同一組人」的影響。 西方國家教育通常是一人做事一人當，這是獨立的體現。而一些東方國家或者中東國家，什麼事情都跟家庭甚至整個家族有關，如果一個女的跟一個男的私奔了，整個家族都會丟臉，所以整個家族的男女都會追尋這兩個私奔男女把他們私下處決。在他們文化裏，這是對的。 不光是男的這麼認為，就是女的也會同意。
這裏獨立的對立面不是依賴。依賴是一方依賴另外一方， 是一方面的付出，讓另一方面的收受。 好像我看到現在香港跟國內一些二十多甚至三十多歲的「孩子」，住在父母的家，吃父母的， 不會分擔家庭支出一毛錢，這是依賴，不是互相依存，這在一些西方國家是完全不可以理解的。我認識的幾位美國朋友，他們的父母都很富裕，生活環境不錯，家裏空房間多的是，但我的朋友大學畢業還沒有找到工作，都已經被父母趕出家門，自己獨立。如果還留在父母家，父母肯定要他們交房租，付伙食費；可能不是「市價」，但付費是必須的。對這些西方國家的父母來說，這是灌輸孩子獨立概念，不要依賴他人，讓他們懂得為自己生活、為自己生命負責的訓練與體現。
平等與地位
平等是我們都是人，可能你的地位比我高，但不代表你的看法就比我的好、比我的對；不代表只有你可以說話，我不可以，我有意見我還是會說出來。地位就是看等級，看長幼高低。 高級的、年長的說了算，低級的、年輕的聽着就好了。你是負責執行的，不由你說話，待你年紀大了，職位高了，自然就可以說話了。 這在一些國家不光是做決定時才可以看到，在日常的行為上也清楚的看得出來。好像在泰國，他們正式的見面禮，是雙手合十。但手放在那一個位置是看對方的地位來決定的。對方地位愈高我的手舉的愈高。超過頭頂，是參神了，對泰皇與皇后也會高到額頭，自己頭往下垂，眼睛朝地，表示最高的尊重。如果是朋友平輩，手放在胸前，有直接的眼神接觸，面帶微笑，也就可以了。
相對一些西方國家，對大老闆都是直呼其名——Alan， Becky， Chris 的。 我看過有一些甚至對自己父母也是這樣。我還記得80年代在一家英國公司打工，我時年23歲，下屬30多歲的比比皆是，他們都尊稱我鮑小姐， 我說不用啦，叫我 Vivien 就好，但他們的企業文化就是非常看地位的，我是他們老闆，所以他們堅持要叫我鮑小姐。 就好像國內叫老闆都是李總，劉董，王主任等，以稱謂來提醒大家，這裏是看地位的。
西方國家中北歐國家如丹麥，挪威等是最平等的國家。
直接與間接
直接與間接是表達的方式。 我接觸過最直接的可以算是一個荷蘭人，她的老闆是美國人，相對中國人來說已經是直接的了，但因為談話內容是要荷蘭人在她負責的地域裏，裁掉20％人手，美國人感覺這是敏感話題，所以吞吞吐吐的說了一會。那個荷蘭人可不耐煩了，跟這個美國老闆說，「你要我裁多少個員工，直接告訴我就可以了，我會告訴你行還是不行，不行的話，裁多少個是可以的，省得大家繞來繞去。」讓這個美國老闆大大的鬆了一口氣。
但如果荷蘭人的下屬是一個日本人、韓國人、泰國人或者是中東人，她這麼直接說就可能會傷了感情。她只可以慢慢的從經濟大環境低迷，企業整體業績不前，我們公司需要留前鬥後，其他國家都開始裁員等一步一步說起，讓這些地域的老總自己明白下一步該有所表示了，自發的問「那我們國家應該怎樣處理呢？」甚至可能需要說一堆故事：哪一家成功的企業在業務低迷時怎樣看得長遠，狠心的裁掉40％員工，最後得以翻身； 那一個經理怎樣為大局着想等等，讓對方自己體會，甚至可能不會一次就得到同意，決定會裁多少個，可能要談幾次，慢慢磨合。
任務與關係
任務的人就是任務先行，直接的就想怎樣最快達成任務，不會想到照顧關係、對方的感受； 關係的人是先照顧與對方的關係，透過關係來達成任務。日本人就是最典型的關係先行。他們會花很長時間建立關係，但一旦建立好關係，他們會非常信任對方，任務就會很快達成。他們可以說是看人來決定的。同一件事，一個跟他沒有建立好關係的人來找他，他可能不會做，但另外一個跟他已經建立長期關係的人他會很樂意的去幫助。
而任務的人剛好相反，他覺得不應該看人，而應該純從事情本身、任務的本質來決定做還是不做、怎樣做，可以說是絕對的對事不對人。說是這麼說，好像這就是公平公正，但事實上，每一個文化都看關係，只是程度的多少而已。
冒險與肯定
冒險的文化知道沒有可能得到百分百的資訊，他們願意冒比較大的風險，做得不對，出來效果不好，再調，一邊做一邊調整。極端的冒險文化就是知道一旦行動可以調整的不太多，也願意冒這個風險。所以這種文化是比較冒進的，比較「衝」的。
但相對肯定的人就會多考慮不同層面，收集大量的數據，思前想後，感覺有絕對把握才會行動。 可以說這種文化是比較保守，比較務實的。
大家看到這裏，可能會好像我一樣想到，其實這些文化差異，不但適用於地域、國家之間，其實也適用於不同年紀的人。我們說的代溝， 或者適用於個人所見的差異。
最近影響香港每一個人、全世界傳媒都在談論的事件，有很多學者和有識之士，都說是30歲以下跟50歲以上的鬥爭。如果大家用以上的文化差異來看這場運動，相信也可以看出很多東西來。
面對文化差異，大家通常都只看到衝突、挑戰，其實，就好像一個團隊一樣，如果都是同一類人，這個團隊出來的業績通常不會是最好的。最好的團隊，是擁有很多不同元素、不同種類的人，但大家可以互相聆聽、互相理解、互相尊重、互相學習，取長補短，一加一大於二，而不是一加一小於二甚至小於一的結果。
篇幅所限，以後再與大家討論怎樣在工作中，利用文化差異，達到一加一大於二的結果。
你看到你的團隊，有以上的文化差異嗎？
你看到這些差異對你自己的工作、對你的團隊，有什麼影響嗎？
你可以怎樣把這些差異，變成你的團隊與其他人合作的優點，而不是絆腳石呢？
