每天不同媒體，都會有大大小小的品牌廣告、形象代言、活動等，為品牌建立形象。 高檔的國際品牌，會塑造一個高品味、歷史悠久、非一般人可以享受的形象。同類型的產品，另一個品牌可能會走科技路線，找一些科學家背書；另一個品牌就走設計路線，請來國際設計大師跨界設計新品。同一種產品，走不同路線，可以同樣成功。但無論走什麼路線，都要保持內部統一，不會在廣告裏是高雅的，但支持一些大眾活動。
那是產品。作為一個領導者，也是一樣。
任何人在其他人心中，都有一個形象。作為一個領導者，你的一言一行，上司、同事、下屬、同行、客戶，都會一一看在眼裡，記在心頭；影響下屬對你的尊重、積極與否、她們的去留；影響同事與你的協作，決定以後他們會不會接受你成為他們的老闆。沒有高層會希望把一個人提升了，而其他主管因跟你合不來都走了。就是最後董事局決定挑你或是你的同事做 CEO，或從外面空降一個人加入而不選擇你，也是看你平時的行為，是否可以讓他們信任。
根據研究，一個團隊、一個部門的機構氣候（organizational climate），70％以上取決於這個單位的領導者。而機構氣候影響員工對自己工作的信心、同事的信心、團隊精神、士氣、與其他部門的協作，與員工決定去留有重大的關係。這就是領導者的影響力。你領導的人愈多，你的職位愈高，你的影響力就愈大。換句話說，你愈位高權重，你愈需要留意自己的形象。
言行一致，闡明大方向與為什麼
首先，大家會聽其言，觀其行。言行一致是建立信任與信心的主要行為。大家會看你的具體行動，不會光相信你的說話。如果你說一套做一套，大家會對你有保留，甚至會不信任你。不光是每一次言行一致，還要做到前後呼應，大家可以看到背後的統一，而不是這一次說做這，下一次又改變做那，大家會無所適從。要改變具體行動是可以的，但必需讓大家明白你背後的「中心思想」，大方向沒有改變。
所以，作為一個領導者，你首先需要跟下屬分析大方向、企業的前景。你有沒有跟他們說「為什麼」？為什麼我們現在要做這一個項目，要推行這個政策？我們做了這些，對企業、對客戶、對其他部門有什麼好處？不做會有什麼影響？或者只是說「就這麼做吧！」他們明白了，接受了這些「為什麼」，不單加深對你的信任，也更能快速、靈活的推行公司的策略。
跟員工分享你的價值觀
你有沒有跟員工分享你的價值觀？對你來說什麼是重要的？比如說你相信公開、透明、公平的的管治手法？你希望大家團隊合作，互補不足？你認為要知道自己企業的優勢，穩定發展，不需要人家做什麼我們就跟什麼？我們需要獨立思考、敢於發言、提出有建設方案的人才，而不光是言聽計從的執行人員？我們對客戶、對供應商要有誠信？等等。明白你的價值觀，員工就會明白你的決定、你的行為。如果他們認同你的價值觀，他們會更信任你、接受你。
員工的表率，行為的典範
在這裏，言行一致代表你是員工的表率，行為的典範。如果你說要公平公正，自己卻任人唯親，偏袒徇私；說大家要有團隊精神，自己卻跟其他部門鬥個你死我活；說現在公司要減低消費，大家不可以再坐商務客位，自己卻繼續坐，大家會服你嗎？
就是你不說，她們也會留意你的一舉一動，你怎樣做決定？你把你最寶貴的資產——時間——都花在哪裏啦？大家就知道其實你看重的是什麼。如果你總是花大量時間去探測老闆現在關注的事項，保證自己也參與其中；努力的靠近大老闆，知道他到那個地方開會，找藉口自己同時出現，而下屬需要你的時候，你就要求她們自己處理；同事知道其實你是照顧她們，還是巴結老闆。她們心裡有數，會在重要關頭全力支持你，還是「做好自己份內事」就好了。
如果你說大家要有團隊精神，但從來與下屬都只是一對一開會，沒有團隊會議，大家不清楚其他同事在做什麼，怎樣發揮團隊精神呢？你自己都沒有把她們當一個團隊來處理，她們怎會把自己看成一個團隊呢？
如果你說員工發展很重要，但從來沒有坐下跟她們談自己的個別發展期望，你與公司可以怎樣培養她； 那她們知道，其實你並不關心這些，只是說說，說起來好聽而已。
如果你說，大家要平衡工作與生活，自己卻總是在晚上12點後發電郵，總是星期天出發到外地，趕在星期一早上開會，那大家敢晚上不看、不回電郵嗎？大家敢星期一早上才飛到外地開會嗎？其實你勤勞不是不好，但作為一個領導者，你的行為，會影響你的下屬。所以，我很多客戶還是晚上看電郵、回電郵，但不即時發出，把它們留着，第二天早上接近九點鐘才發出。那樣他們沒有說，但行為已經告訴大家，不需要工作到深夜。那就可以維護他們自己說的平衡工作與生活。
這就是言行一致 。Walk the talk，don’t just talk the talk.
讓員工感受自己重要
最後，要建立一個令人心悅誠服的領導形象，需要讓員工感受到他們每一個都是重要的，你關心他們。人的心理都是你對我好，我對你好（英文把這個叫 Law of Reciprocity）。你關心我，讓我感到重要，我也會關心你，看重你的事情，不會讓你失望。多肯定表揚員工，多關心他們的事業發展，適度的關注他們的個人生活。但留意要做得真誠，不流於表面。表揚其實不難，一點點的小事，我們不要認為是理所當然的。比如說員工願意周末工作，願意做好自己份內事，還主動的幫助其他同事，這些都可以真誠的表揚。口頭的表揚不費一分一毛，但卻非常有效，公開表揚尤然。你多肯定員工，員工掉過頭來也會多肯定你。
你的目標領導形象是什麼？如果我做一個不記名的360調查，與你共事的老闆、同事、下屬、客戶，甚至你的供應商，會說你是怎樣的一個人？怎樣的一個領導者？
他們說的跟你希望自己的領導形象有什麼差距？
為什麼有這些差距？你說了什麼？沒有說什麼？做了什麼？沒有做什麼？
你怎樣拉近這些差距？
你怎樣保持言行一致？
（封面圖片：Pixabay／CC0）
