最近，有幸獲邀出席香港城市大學校長郭位教授的英文書Soulware: The American Way in China’s Higher Education （《高等教育的心件》）──「高等教育怎麼辦？」的座談會，很是感恩。
心件不彰 事倍功半
「心件」（soul-ware），其實是郭位校長首創的新詞，其靈感源於「物件」，有別於傳統意義上硬件及軟件的全新概念。這是一種專業精神、專業文化，也可以說是一種需要一段時間去學習、去沉澱的教育氣質。
郭校長反覆重申，「心件」不彰，即使硬件和軟件齊備，對於教育和社會的幫助，亦僅是緣木求魚。我非常同意郭校長的建議。此提倡不但強化了教育工作者「心」的素質非常重要的理念外，「心件」一詞更令我聯想到，當時協助戰後日本創造經濟神話，以至連外國企業也爭相學習的日本經營模式。
很多外國人都會覺得，在日本企業工作時的規則特別繁瑣，亦有很多不成文規定要遵守。當中包括「前輩後輩」、「年功序列」、「團隊意識」、「上下階層」、「根回」（事先尋求共識）、「終身僱用」等等各式各樣日本獨有的規則。
然而去年2月，PERSOL發表一份「在日工作外國人的就業實態・意識調查」研究報告，當中有一項針對「外國人對日本企業的不滿」的調查顯示，大部分外國人不滿日本企業「沒有明確的業務範圍」。這個不滿令很多人都恍然大悟，一個井然有序的國家，到底為何會沒有明確的業務範圍呢？其實，這正正和「心件」有着千絲萬縷的關係。
鞠躬盡瘁 造就奇蹟
課堂時，我常常會跟同學提到日本社會對「所屬」的重視。一直以來，日本人介紹自己的時候，都習慣有一個特定格式，就是「『どこ（哪裏）』の『だれ（誰）？』」意思是我是來自哪個機構的誰。由於生活在島國，互相幫助變得尤其重要。
日本逐漸發展成為一個非常注重團隊意識的民族，共同生活達至「和」是其民族的根本。所以無所屬的武士，當時稱之為「浪人」，社會地位也較低。到後來發展到高中畢業沒有考進大學的重讀生，我們也稱之為「浪人」。由此可見，「所屬」與日本人有着不可劃缺的關係。
再者，戰後日本企業一直奉行着起源自江戶時代的丁稚奉公的終生僱用制度，由於員工得以在公司裏享有能「做一輩子」的終身受僱保障，所以當時的員工特別忠誠。明治大學的関口功教授於其《終身僱用制：軌跡和展望》一書中就曾經提到：「終身僱用有利於培育員工對公司高度忠誠之外，亦有助培養員工對公司的向心力，建立出專業精神及文化，從而發展出一套企業獨有的行為習慣和思想模式。」故，員工由「心」而發，為企業鞠躬盡瘁成就了戰後日本的經濟奇蹟。
由心而發 成功關鍵
日本明治大學教授小笠原泰於其著作《なんとなく、日本人―世界に通用する強さの秘密》中，亦曾經提出以幾何學的「外接圓」（circumcircle）和「內切圓」（inscribed circle）來比喻到的日本職場管理工作的模式。
小笠原教授將「有一個明確的工作範圍與工作權限、只做你職責內該做的事」，稱次為「內切圓」的工作處理模式。相反，「職責外的工作、只要團隊需要就主動做」，稱為「外接圓」式的工作處理態度。簡單而言，日本職場推崇的工作態度，其實正正就是屬於「外接圓」式的。這跟西方國家「內切圓」的管理文化甚為不同。
「外接圓」式（意即處理職責外的工作態度），其實跟関口教授所提到的「員工由『心』而發，為企業鞠躬盡瘁」的專業精神不謀而合。試想，如果不是由心而發，要一個員工處理職責外的工作其實是不大可能的。現居東京於日本企業工作，「換日線」專欄作者Amber. L亦以日本企業員工身份指出：「日本多數企業的文化中，其實正是推崇這種外接圓式管理哲學──每個員工做事，都要主動為『公司整體』着想；而公司整體的成績，也是由全體員工『榮辱與共』、一起承擔。」故，培育員工的「心」，建立專業精神和文化確為成功的關鍵。
最後，如郭校長所言：「『心件』是從事教育與教育相關人士的一種心態，一種專業精神和文化，一種行為習慣和思想模式，一種需要學習，沉澱的教育氣質。」如果沒有做好安裝「心件」的準備，又或者只是打算沽名釣譽獲得好處，相信教育工作並不適合你。
