常跟同學說笑，人力資源（human resource, 簡稱 HR）這一行有時頗為寂寞，並不好做。正如電影情節一樣，同事間在廁所聊八卦時，冷不防有HR的同事從廁格出來，大家立刻噤聲，或改為今天天氣哈哈哈。同事間對HR總會保持距離，因為覺得HR的人是老闆的心腹，似是公司內的無間道，是正是邪難以斷定，於是少接觸為妙。有時HR會給人遙不可及，不可一世的感覺，因為他們總會接觸很多公司內部機密，亦是操生死大權的執行者，同事間的升職加人工等事必先經過HR的評核和過濾。稍為有職業道德的HR會對事不對人，亦會對同事的資料守口如瓶。但當HR未能專業地處事，HR部門便容易變成玩弄權術、流言蜚語的發源地。所以很多員工都會對HR的同事敬而遠之。另一方面，HR的生涯亦不及其他部門，如投資或市場銷售等職位那樣高調精彩，亦不及會計師財務師建築師那樣專業。HR的同事總是默默地在背後苦幹，偶爾氣餒時，便會感到兩面不是人。
筆者早前看過一篇在FACEBOOK文章（註1），把HR的陰暗面很栩栩如生的描繪出來。未知該作者是否曾經受到HR的傷害，所以對HR的人那麼痛恨。但筆者曾經都是HR人，多少也體會到HR這行業在香港總是（相對地）不受員工歡迎。當然，筆者相信仍然有很多專業和有心的同行。但對於一般人對HR的負面感覺和控訴，其實不是不無道理，反映了在香港有部份HR的不專業情況。
HR弊病和誤區
首先，HR這一行的專業性不穩定。這是一個基本但重要的問題。HR這一行不需要考牌，不像會計師或財務分析師等有法定的專業牌照的資格和規範。當然，HR要跟足勞工指引去制訂員工守則和給予員工合法的保障。但除了法例的最低要求外，HR從業員自己的操守並無一個法定的專業保證。HR入行門檻一般不太高。如果讀過商管，或加個HR的碩士已很足夠。但因為沒有法定的牌照監管，做HR這行的人，其質素便會容易變得參差和個人化。所以，經常會出現很多HR缺乏管理和遘通技巧，對員工刻薄，或用不道德手法或「走法律罅」以欺壓員工。有時候，這些手法未必是公司的本意，只是HR同事個人的主觀操守問題。例如，在面試時，有質素的HR對應徵者整個面試過程都很有禮貌，面試時只是想了解應徵者的背景，並不會問到應徵者詞窮。但質素差的HR，往往對求職者以「米飯班主」的態度自居，面試時說話尖酸刻薄，批評求職者至幾乎一無是處為樂。
另外，是HR的獨立性。鑒於HR操守並沒有法定專業學會規範，其獨立性相對較低。即使HR向公司提供專業意見，公司隨時可以不接受。一般稍為缺乏諫言膽量或道德標準的HR人，亦容易受到公司或老闆的影響或操控。HR同事往往為了工作，老闆決定甚麼便跟隨執行，即使會造成與員工對立也在所不惜。更甚者，有些HR會漠視員工的需要，制訂政策時一面倒的討好公司。例如，在香港，女性懷孕後在公司所面對的歧視和刁難時有發生。或又有些HR，為了幫公司節省開支，寧願走勞工法律空隙，不道德地削減員工福利（例如員工只得半小時用膳時間，大量OT卻不計薪等等）。以致很多員工都覺得HR人並不會為他們爭取福利，只會站在公司那邊，幫公司助紂為虐。這是一般員工不信任HR的原因。
HR的九種角色
其實一個專業的HR的角色絕不簡單，不止於請人，解雇或提供吃吃喝喝聯誼等活動。國際人力資源大師Dr.Dave Ulrich及其帶領的研究團隊從1987年開始，便對全球HR從業人員進行全面調查人力資源管理的職能（Competency）。調查發現，人力資源管理角色的模型一直都在隨着商業動態環境與人力資源變化而產生改變。Dave Ulrich於1997年把HR的角色分類為「行政專家」（administrative expert）、「員工鬥士」（employee champion）、「策略夥伴」（business partner）、與「變革代理人」（change agent）等四類（註2）。但到了2016年，已將其職能角色增加至九類，包括「人力資本管理者」（human capital curator）、「薪酬福利大管家」（total reward steward）、「可信賴行動派」（credible activist）、「技術與媒體整合者」（technology and media integrator）、「資料與設計解讀者」（analytics designer & interpreter）、「稽核監控者」（compliance manager）、「戰略定位者」（strategic positioner）、「文化與變革宣導者」（culture and change champion）和「矛盾疏導者」（paradox navigator） 等（註3）。無論其類別多寡、角色名稱、角色內涵已完全不同。筆者今天暫且不討論個別的角色和職能，但從Dr. Ulrich近年的調查中，明顯地反映出現今作為一個專業的HR從業員，其面對的商業環境，社會狀況及人力資源問題的多變和複雜性，要兼顧的範疇比以前多得多，壓力與挑戰亦很大。筆者認為，需要有深度的人力資源工作經驗才能體會上述的九種角色，才能站在勞資雙方的灰色地帶扮演好這九種角色。
HR –中間道
無論社會怎樣變，有一個原則是不能變的，就是HR需要堅持不偏不依的行中間道，肩負起公司與員工的溝通橋樑。既要幫助公司制訂有效的的人力資員策略和有效地利用人力資源去管理整間公司，同時亦要主動為員工發聲和謀福利，提供合適的培訓和長遠發展，並為他們創造好的工作環境。但又不能過份地偏幫員工，否則就會變成Dr.Ulrich所指的「餓着肚子的施粥人」與「光着腳的修鞋匠」一樣，公司自身能力匱乏卻要提升組織能力。一個專業的HR從業員的自我心理拉鋸其實是不容易為外人所了解。公司架構愈複雜，人事牽絆愈多，有些位置很講求心理負荷。專業的HR對公司老闆需要有膽量直諫，對每個同事需要堅守秘密，沒有愛惡分明，並要能分清利害與關係，絕不混淆個人感情。HR這一行，可以做到人見人憎，亦可以做到令人愛戴。當中在於HR部門同事本身的質素，道德要求和堅持，當然，公司的支持配合亦很重要。這一切都是在乎人為，人的修為。
（註1） Facebook: 「姐死姐還在」《要選公司最可有可無department，非HR莫屬》
（註2） D.Ulrich, （1997）. Human Resource Champions （1st edn）, Harvard Business School Press.
（註3） 2016 HR Competency Model, HUMAN RESOURCE COMPETENCY CONFERENCE 2016, http://www.apg.pt/downloads/file954_pt.pdf
