在僱傭合約的條款中，僱主一般都不會加入一些要求僱員忠誠可靠勤奮及不可作些違反僱主利益之事。因為此等條款屬於隱含條款，即就算勞資雙方在整段招聘過程至簽署正式僱傭合約間從未有提及的條款，法庭也會自動在合約中加入這樣條款，以平衡勞資雙方的權益。但這類隱含條款一般只在受僱傭期間有效，離職便自動失效，因此僱主如要保障自己的利益，必須在僱傭合約中加入明確的條款來保障自己的利益。
一般來說，以下四類條款會列載在合約的標準條款，用以限制僱員離職後的行為：（一）不可披露或使用從僱主所獲得之秘密資料、保密技術、客戶名單等等；（二）在某段時間內不可唆使其他同事離職；（三）在某段時間內不可搶走僱主的顧客；及（四）在某段時間內不可進行與僱主業務有競爭的行業或生意。
第一類最常見的情況是任職期間私下收集僱主的客戶名單、供應商資料等，轉投另一公司後把有關資料交給新公司或在新公司使用以上資料。第二類最常見的情況是離職後代表新公司向舊公司的同事招攬。第三類最常見的情況是在離職後告訴客戶已轉職到哪間公司，並邀請客戶也光顧新公司。最後一類是離職後在街的另一邊開設同樣業務的公司直接與前僱主競爭。
在僱傭合約當中，法庭並不因這是僱傭雙方真誠自願地簽署而一刀切認為書面條款必定有效。反之，法庭會根據合理性來判斷這些條款的法律效力。一般來說，法庭會認為第一及第二類條款有法律效力。但對於第三及地四類條款，法庭會分析有關限制的時間長短及限制地域來決定該類條款是否有效。
以往法庭判例
根據以往法庭判例，限制的時間超過半年的話，法庭很大機會會宣判該類條款沒有法律效力，因為過長的時限會影響社會競爭。一般來說，限制地域的範圍愈細，法庭宣判無效的可能性也會愈少。例如，僱員離職後不可在香港工作，這種條款基本上沒可能有法律效力，因為這等同於剝奪他人工作權利。相反，僱員離職後不可在銅鑼灣區的話，這種條款比較大機會獲判有效，因為僱員可以到其他區上班或開業啊！當然，如果該類公司因特殊原因只在銅鑼灣區出現便另作別論了。
所以，僱主們在制定僱傭合約前別抱著合約條款至高無上的態度，忘記了普遍法中貿易禁制條款的適用範圍啊！
