早前，香港電視娛樂播出《跟住矛盾去旅行》，節目邀請背景、身份、價值觀矛盾對立的社會名人，一同出遊外地，展開另類行程。筆者認為該節目亦能對從事「人事管理及策略發展」的高級行政人員帶來2個啟示：
1. 對「不同派系」保持人性化對話
俗語有云「職場如戰場」，很多時，傳統西方管理學說多着重「溝通方法」，卻較少以「權力鬥爭」角度去剖析職場矛盾，結果令不少企管人覺得某些管理理論屬「紙上談兵」，並不實用。因此，部分職場慢慢出現「鐘擺效應」，由一個極端走到另一極端，整天充滿着「派系鬥爭」，結果，企業或機構員工只著眼於「技術性擊倒對手」或與對手展開「不合作運動」。筆者認為，單單抱著「派系鬥爭」的思維而從事人事管理及策略發展未必可取，反而有機會讓自己出現盲點。作為政策推行者或機構領導者，必須有空襟看透員工的「不同崗位、不同思維、不同才能及不同居心」。
事實上，職場的確有居心叵測的人，然而，大多數的人總是有其「人性」一面。因此，只要領導者能於「矛盾位以外」與不同派系、甚或敵人展開「人性化對話」，就如多位矛盾主角一樣，於「矛盾位以外」互相關心及諒解，暫時放下「立場講稿 （positional scripts）」，舉例說，領導者可試試《跟住矛盾去午飯》、《跟住矛盾去關心》、《跟住矛盾去聆聽》，簡言之，若領導者能與「不同派系」創造正面的共同經歷，「職場矛盾」始終有機會被「正面經歷」慢慢溶化！當然，領導者需要管理自己的期望，不能希望與所有敵人都能冰釋前嫌，但只要能操練自己，暫時放下可能出現的「抗拒感」，並持之有恆等待「正面經歷」的機會，筆者仍然相信日子必有功，總有些「矛盾位」會日漸改善！
2. 了解員工不同的「思維類型」
不同行業的人，會有不同的特性：工程師較講求實證；律師較講求條文；政府官員講求程序規章；藝術工作者講求感覺及意境。同樣地，接受不同學術範疇訓練的人也會傾向有不同思維及價值觀，於節目中，不同的主角亦帶着不同的「思維類型」看待事件。同一道理，職場裡亦可能有以下「思維類型」: 制度守護型、理想主義型、個人主義型、政治交易型、公關／演員型、重情重義型、忠心耿耿型、權力操控型、攻心計型、利益主義型、自我膨脹型、分裂而治型、獨霸天下型、得過且過型……等。
因此，作為政策推行者或機構領導者，除上述以外，亦需有智慧看通員工的「思維類型」，從而於人事佈局上互補不足或謹慎處理，以致減少因「類型衝突」而引起的內耗，並適時透過感召、賦權、表揚、游說及交易等方法將各「矛盾位」盡量收窄，務求締造一個「各派系」都接受（或俾面）的局面！領導者能否展示其駕馭力，往往不能單靠其威權或霸權去管治，相反，領導者能否與不同「思維類型」的員工都能有不同的策略應對，以致各利益集團都會「俾面」及信服，方為上策，古語有云：「人和政通」，該四個字真是每字千金！連人事都搞不通，還可談什麼發展！
