看看Google的請人準則

一位博客提醒我，《紐約時報》有一篇Google招聘主管Laszlo Bock的專訪文章。他每年處理報聘人數達六七十萬，招人原則和理念是什麼？這是一間投資未來、創造未來需要的公司，而現在的學生，將在未來尋找職位，所以這個主管的話，家長們不可不聽，聽了或許會彌補你與孩子的關係、挽回夫妻因教育分歧而瀕危的婚姻。

Laszlo說，作為招募標準，總平均成績（GPA）和考試成績毫無價值，不能證明什麼；又說Google近期招募的職員中，沒有大學文憑的人愈來愈多。他分享了評估應聘者時採用的五項標準，當中的標準我在這專欄已重複數年，但由專家說出當然更具說服力。

我倒過來，把他最不重視的放在最前：

第五、專業知識：Laszlo 指，科技工作者當然需要擁有程式能力，但它在五項核心特徵中排墊底。等於在98%文盲中，識字的2％人當然是天之驕子；但今天會寫字的，沒有就業優勢。

Google發現，其他四個特徵要比專業知識遠遠更重要。因為這些「專家」或者「經驗豐富人士」在受到質疑時，更可能選擇「墨守繩規」，堅決捍衛自己觀點，而不是充滿好奇心……他們往往被「充當權威」所蒙蔽，而沒有將尋找更好的解決方案作為目標。

願意犯錯才令企業成長

下面是Laszlo認為最重要的第一選擇：

第一、學習能力（不是已有的學位）：學習擷取新鮮事物，隨時隨地學習，梳理散亂的信息，找出當中的特點並整合成一種需要（蘋果電腦進軍電話，正正是把散亂的產品如電郵、軟件、遊戲、網絡，放在原本只用來通話的外殼上，從而改變世界）。所有公司都需要這樣的員工──充滿好奇心，願意冒險犯錯，並提出愚蠢問題以開發新能力，找出新的解決方案──這正是企業實現未來茁壯成長之道。

第二、領導力：Laszlo認為領導力當然重要，但他們採用的不是傳統的領導者，比如「你是國際象棋社的社長嗎？你是銷售副總裁嗎？你升職花了多久？」；而是尋找能夠在必要時候挺身而出，負起責任，帶領並影響他人，取得成果後立即放權，讓他人擔當擅長的角色。

第三、謙遜：他指出，熱情和承擔責任的動力需要用謙遜加以平衡：當別人的點子比你更完美，或者辦事比你更在行時候，要擁抱別人的成就，用Laszlo的話：「你需要在一個人身上，同時展現出一個強大的自我和一個謙遜的自我。」當一些人具備這兩種特質──強大的上進心，再加之友好的態度，認為其他人總能提出很好的意見──這樣的人往往在單獨工作時極為高效，又能在任何團隊中發光發熱。除了性格謙遜以外，還要對知識謙遜，否則拿了個碩士就認屎認屁，得了個博士就以為登絕頂而一覽眾山小。傳統尖子失敗在經驗不足，在風浪容易淹沒，他們總以為自己是高飛的鷹，別人是走地雞，卻不知自己是高飛的雞，別人才是低飛的鷹。

第四、視公司為自己產業：只有老闆心態才會扛起最大的責任，心靈行為都為公司的未來設想，以解決難題為己任。在Google，他們需要對解決困難充滿熱情的團隊，而非諉過於人的博士精英。

什麼學校按次序倡導以上五種標準的就是好學校，由教育局控制及部分名校的似乎與上述標準背道而馳。

原刊於《明報》，本社獲作者授權轉載。